In onze e-zine van 15 maart 2021 verduidelijkten we welke criteria relevant zijn om te oordelen of wacht- of stand-by diensten thuis arbeidstijd zijn of niet (zie hier).
In een recent arrest van 9 september 2021 geeft het Hof van Justitie duiding over welke concrete criteria belangrijk zijn om te bepalen of pauzes met beschikbaarheidsdienst gekwalificeerd worden als arbeidstijd. De feiten waren als volgt. Een bedrijfsbrandweerman die werkte in een ploegensysteem had twee maaltijd- en rustpauzes van elk dertig minuten. Tijdens de pauzes moest de werknemer in de personeelskantine blijven die 200 meter van zijn werkplek was gelegen en een zender dragen die hem indien nodig waarschuwde dat een interventievoertuig hem binnen 2 minuten zou komen ophalen voor een opdracht.
WELKE CRITERIA ZIJN RELEVANT?
Om te bepalen of de pauze met beschikbaarheidsdienst arbeidstijd uitmaakt, hanteert het Hof verschillende criteria:
1. Plaats van uitvoering pauze
Het Hof verwijst hiervoor terug naar zijn eerdere rechtspraak en oordeelt dat een werknemer die tijdens beschikbaarheidsdiensten op zijn werkplek moet blijven om onmiddellijk beschikbaar te zijn voor de werkgever, gescheiden is van zijn gezin en weinig vrijheid heeft om de tijd te besteden waarin er geen beroepswerkzaamheden van hem verlangd worden. Bijgevolg dient deze periode door het Hof integraal beschouwd te worden als arbeidstijd, ongeacht welke arbeidsprestaties de werknemer daadwerkelijk verricht tijdens die periode.
Maar zelfs wanneer een werknemer niet verplicht is gedurende de beschikbaarheidsdienst op zijn werkplek te blijven, maar wel permanent bereikbaar moet zijn en dit zeer aanzienlijke gevolgen heeft voor de mogelijkheden om tijdens die perioden de tijd vrijelijk in te vullen, wordt deze periode ook volledig als arbeidstijd gekwalificeerd.
2. Interventietijd
Indien een werknemer tijdens zijn pauze een redelijke termijn krijgt om zijn beroepsactiviteiten te hervatten en bijgevolg gemakkelijk persoonlijke en sociale activiteiten kan plannen, vormt dit a priori geen arbeidstijd. Omgekeerd moet een periode van beschikbaarheidsdienst waarin de werknemer slechts enkele minuten heeft om zijn werk te hervatten, in beginsel integraal beschouwd worden als arbeidstijd. In dat geval is het immers moeilijk om enige ontspanning te plannen. Dit zal altijd in concreto beoordeeld moeten worden, rekening houdend met andere aan de werknemer opgelegde beperkingen (bv. onvoorspelbaarheid mogelijke onderbrekingen van de pauzes) en met faciliteiten die hem worden geboden bij de wachtdienst.
WELKE CRITERIA ZIJN NIET RELEVANT?
Het Hof somt ook een aantal elementen op die irrelevant zijn bij de beoordeling of er al dan niet sprake is van arbeidstijd. Het gaat om:
- beperkingen die noodzakelijkerwijs reeds voortvloeien uit de korte duur van de pauze;
- omstandigheid dat werknemer slechts zelden hoeft te interveniëren tijdens zijn beschikbaarheidsdienst, maar alleen wanneer de reactietijd een zodanige impact heeft dat een werknemer aanzienlijk wordt beperkt in het vrij invullen van deze periodes;
- wijze waarop werknemers voor perioden van beschikbaarheidsdienst worden vergoed (wordt bepaald door nationaal recht).
TO DO
Bij (pauzes met) beschikbaarheidsdiensten is het belangrijk om na te gaan welke beperkingen, faciliteiten aan deze beschikbaarheid zijn gekoppeld (bv. verplichting om op het werk te blijven, interventietijd, aantal en onvoorspelbaarheid interventies,…). Hoe meer dwingende beperkingen, hoe meer kans dat de beschikbaarheidsdienst volledig als arbeidstijd zal worden beschouwd. Om dit te vermijden is het aangeraden om minder beperkingen op te leggen of extra faciliteiten te voorzien.
