Arbeidsovereenkomsten bevatten vaak een niet-concurrentiebeding. Onderstaand artikel verduidelijkt waarop u moet letten bij het opstellen van een concurrentiebeding en wanneer een concurrentiebeding ook effectief nut kan hebben.
1.- Het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst
Ten eerste is het belangrijk na te gaan in welk type arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding wordt opgenomen. De wet maakt een onderscheid tussen (i) een gewoon concurrentiebeding (voor arbeiders of bedienden), (ii) een afwijkend/internationaal concurrentiebeding en (iii) een concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers.
We beperken ons in dit artikel tot het overlopen van de belangrijkste regels met betrekking tot het gewone concurrentiebeding dat wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst van een bediende.
Een concurrentiebeding voor een bediende moet voldoen aan 4 geldigheidsvoorwaarden:
- betrekking hebben op soortgelijke activiteiten
- geografisch beperkt blijven tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen, zonder verder te reiken dan het Belgisch grondgebied
- niet langer lopen dan 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst
- voorzien in een compensatoire vergoeding
Daarnaast moet het beding schriftelijk en in de juiste taal zijn opgesteld en is het concurrentiebeding slechts geldig wanneer het loon van de bediende een bepaalde grens overschrijdt op het moment van het ontslag. Momenteel (2014) ligt de jaarloongrens op 65.771 EUR bruto. Deze grens wordt jaarlijks geïndexeerd.
Ten slotte zal de werkgever zich na de arbeidsovereenkomst slechts op het concurrentiebeding kunnen beroepen wanneer de werknemer tijdens zijn arbeidsovereenkomst kennis heeft opgedaan die eigen is aan de onderneming die hij heeft verlaten en waardoor de werknemer de mogelijkheid heeft deze onderneming nadeel te berokkenen.
Let op: voor handelsvertegenwoordigers zijn de regels anders. Zo moet het concurrentiebeding van een handelsvertegenwoordiger bijvoorbeeld niet voorzien in een compensatoire vergoeding en is ook de jaarloongrens lager.
2.- Uitwerking van het concurrentiebeding na het einde van de arbeidsovereenkomst
De wet bepaalt wanneer een concurrentiebeding geen uitwerking heeft, wat inhoudt dat de werkgever geen compensatoire vergoeding verschuldigd is en de werknemer onmiddellijk vrij is om zijn ex-werkgever te beconcurreren.
Een concurrentiebeding heeft geen uitwerking tijdens de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Daarna heeft het beding geen uitwerking wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer zonder dringende reden beëindigt of de werknemer de arbeidsovereenkomst om dringende reden beëindigt.
In de praktijk vergeten werkgevers vaak dat het concurrentiebeding dus geen uitwerking heeft wanneer zij hun werknemer (zonder dringende reden) ontslaan. Het concurrentiebeding heeft wel uitwerking wanneer uw werknemer zelf ontslag neemt of bijvoorbeeld wanneer de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord wordt beëindigd.
Let op: wanneer uw werknemer zelf ontslag neemt en u verbreekt vervolgens éénzijdig de arbeidsovereenkomst met uw werknemer tijdens zijn opzeggingstermijn, dan zal het concurrentiebeding geen uitwerking hebben.
3.- Praktische gevolgen
Heeft één van uw bedienden ontslag genomen en voldoet het concurrentiebeding in zijn of haar arbeidsovereenkomst aan alle wettelijke voorwaarden, dan mag uw bediende na het einde van de tussen jullie bestaande arbeidsrelatie voor de duur van het concurrentiebeding geen soortgelijke activiteit uitoefenen bij een concurrerende werkgever of door zelf een onderneming uit te baten.
Let op: voor deze beperking van de vrijheid van arbeid van uw ex-werknemer betaalt u als werkgever een prijs. Een geldig concurrentiebeding voor een bediende dient immers te voorzien in de betaling door de werkgever van een eenmalige en compensatoire vergoeding aan de werknemer. Deze vergoeding is minstens gelijk aan de helft van het brutoloon van de werknemer dat overeenstemt met de toepassingsduur van het concurrentiebeding. Heeft het beding bijvoorbeeld een duur van 12 maanden, dan zal u aan uw werknemer een vergoeding van 6 maanden brutoloon verschuldigd zijn.
Vergeet bij het einde van de arbeidsovereenkomst met één van uw werknemers dus niet na te gaan of er een concurrentiebeding werd opgenomen. Wanneer dit concurrentiebeding uitwerking heeft, maar u liever geen forfaitaire vergoeding betaalt, dan kan u binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst afzien van de werkelijke toepassing van het concurrentiebeding. Uw werknemer is dan uiteraard vrij om u te beconcurreren.
Doet u geen afstand van het concurrentiebeding en overtreedt uw werknemer een geldig concurrentiebeding, dan moet de werknemer u de compensatoire vergoeding terugbetalen en daarbovenop - als sanctie - een gelijkwaardig bedrag.
