Naast de Programmawet en de Wet houdende diverse bepalingen inzake werk, bevat ook de Wet betreffende de economische relance en de versterking van de sociale cohesie (Relancewet) van 26 maart 2018 nieuwe sociaalrechtelijke maatregelen die een impact hebben op vlak van HR.
Wij hebben de belangrijkste wijzigingen samengevat in deze e-zine.
1. Opzeggingstermijnen
Wat?
Door de Wet Eenheidsstatuut werden met ingang van 1 januari 2014 vaste opzeggingstermijnen ingevoerd, die gelden voor zowel arbeiders als bedienden. De duur van de opzeggingstermijnen die de werkgever en werknemer daarbij moeten naleven, wordt uitsluitend bepaald op basis van de anciënniteit van de werknemer.
De Relancewet voorziet in een meer geleidelijke opbouw van de opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven tijdens de 6 eerste maanden van de tewerkstelling. De opzeggingstermijn na te leven door de werknemer blijft dezelfde.
Deze regels gaan in op 1 mei 2018. De oude regels blijven gelden voor opzeggingen betekend vóór 1 mei 2018.
Impact?
Anciënniteit
Vorige opzeggingstermijnen werkgever
Opzeggingstermijnen werkgever
Relancewet
Opzeggingstermijnen werknemer
Van 0 tot minder dan 3 maanden
2 weken
1 week
Ongewijzigd: 1 week
Van 3 tot minder dan 4 maanden
4 weken
3 weken
Ongewijzigd: 2 weken
Van 4 tot minder dan 5 maanden
4 weken
4 weken
Ongewijzigd: 2 weken
Van 5 tot minder dan 6 maanden
4 weken
5 weken
Ongewijzigd: 2 weken
…
Ongewijzigd
2. Uitzendarbeid
Op dit ogenblik bestaat er in twee privé-sectoren een algemeen verbod op de inzet van uitzendkrachten, met name in de binnenscheepvaart en in de verhuissector.
De Relancewet voorziet in een aanpassing van artikel 23 van de Uitzendarbeidswet van 24 juli 1987, waardoor de rechtsgrond voor deze uitzonderingen komt te vervallen. Artikel 23 bepaalt voortaan dat het verboden is om in collectieve arbeidsovereenkomsten een algemeen verbod op de tewerkstelling van uitzendkrachten in te stellen.
3. Projecten preventie burn-out
In tegenstelling tot wat eerst voorzien werd, is er geen sprake meer van een verplichte burn-out coach voor ondernemingen met meer dan 100 werknemers.
In de plaats daarvan zullen op sectoraal en op ondernemingsvlak initiatieven ondersteund kunnen worden ter preventie van burn-out. Dit zou geen extra kost voor de individuele werkgever mogen betekenen, want dat zal gefinancierd worden uit RSZ-bijdragen (met name opbrengst van de werkgeversbijdrage van 0,10% voor de risicogroepen).
4. ‘Deconnectie’ en gebruik van digitale communicatiemiddelen
Wat?
Om respect voor de rusttijden, jaarlijkse vakantie en andere verloven van de werknemers te verzekeren en om de balans tussen werk en privéleven te vrijwaren, moet binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk (of bij afwezigheid, de vakbondsafvaardiging of rechtstreeks met de werknemers) op regelmatige basis en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers daarom vragen overlegd worden over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen (zoals een smartphone) en de impact daarvan op het welzijn op het werk (impact op privé/werkbalans, strijd tegen stress en burn-out).
Op basis van dit overleg zal het comité voorstellen kunnen formuleren en adviezen uitbrengen. Eventuele gemaakte afspraken in het kader van het overleg kunnen (niet: moeten) worden ingevoerd door een wijziging van het arbeidsreglement of door het sluiten van een CAO.
Dat betekent dus niet dat een werknemer recht heeft om gedeconnecteerd te zijn, maar wel dat de problematiek binnen het CPBW besproken moet worden binnen en op maat van elke onderneming.
To do
Een onderneming zal regelmatig (bv. 1 of 2 keer per jaar) en/of wanneer er veranderingen in het personeelsbeleid zijn die een impact hebben op privé/werkbalans (bv. telewerk op ruime basis invoeren) of die te maken hebben met het gebruik van digitale werkmiddelen (bv. werknemers krijgen smartphone of tablet) op de agenda van het CPBW moeten plaatsen.
5. Startersjobs voor jongeren
De wet wil de tewerkstelling van jongeren van minder dan 21 jaar (in principe zonder beroepservaring, maar er zijn uitzonderingen) bevorderen.
De wet voorziet dat de bezoldiging van jongeren van minder dan 21 jaar verlaagd kan worden ten opzichte van de normaal geldende minimumlonen vastgelegd in CAO’s. Deze verlaging is van toepassing op minstens halftijdse arbeidsovereenkomsten en de wet sluit expliciet bepaalde vormen van overeenkomsten uit (leercontract, combinatie van een deeltijdse arbeidsovereenkomst en een opleiding, enz.).
Om de loonsverlaging te compenseren, is de werkgever gehouden om een maandelijkse forfaitaire toeslag aan de jonge werknemer te betalen om het minimum basisloon zo dicht mogelijk te benaderen. Deze forfaitaire toeslag is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en van fiscale inhoudingen. Bovendien mag de werkgever de toeslag in mindering brengen van de verschuldigde bedrijfsvoorheffing.
