En tant qu’employeur, il est légitime de vouloir surveiller ses travailleurs et contrôler l’utilisation faite par ces derniers des outils informatiques mis à leur disposition dans le cadre de la relation de travail.
Ces prérogatives de surveillance et de contrôle sont toutefois balisées par le droit au respect de la vie privée dont peuvent se prévaloir les travailleurs.
Le contrôle de l’accès à Internet et des courriels
La prise de connaissance de l’existence et du contenu des informations qui transitent sur le réseau de l’employeur ne relève pas que d’une question de surveillance mais peut également se justifier par la nécessité d’assurer la bonne gestion et la continuité du service.
En ce qui concerne les outils informatiques, l’employeur peut réglementer leur utilisation et interdire ou limiter l’accès à certains sites internet pendant les heures de travail.
L’employeur peut également vouloir accéder à et/ou contrôler les communications électroniques de ses travailleurs. Dans ce cadre, se pose la question de la légitimité de la surveillance des courriers électroniques envoyés et reçus par un travailleur dès lors que certaines de ces communications peuvent revêtir un caractère privé. Lorsqu’un double usage de la boite email professionnelle est ainsi autorisé, l’employeur devra, avant de pouvoir mettre en oeuvre un contrôle des communications électroniques, se soumettre aux règles posées par la Convention collective n°81: respect des principes de finalité, proportionnalité et de transparence, information individuelle et collective des travailleurs, audition du travailleur en cas d’individualisation des données,…
S’agissant des communications téléphoniques, il convient de noter que certaines exceptions existent à l’interdiction légale de prendre connaissance de l’existence, voire du contenu, d’une conversation téléphonique. Ces exceptions visent notamment la possibilité d’enregistrer une conversation à des fins de preuve d’une transaction commerciale ou encore la possibilité pour un call center d’enregistrer un appel à des fins de contrôle de la qualité de ses services.
La surveillance par géolocalisation ou caméras de surveillance
L’ employeur peut également vouloir surveiller les actions et déplacements de ses travailleurs par le biais d’outils de géolocalisation ou de caméras de surveillance. De telles pratiques sont strictement réglementées.
RGPD
Les e-mails, les conversations téléphoniques, les images de caméras ou les relevés de déplacements sont des données à caractère personnel. Les mesures de contrôle doivent donc également être conformes au RGPD.
Utilisation de la preuve par l’employeur
L’utilisation – illégale – de ces différents moyens de surveillance peut poser problème, notamment dans les cas où l’employeur prendrait une sanction à l’égard d’un travailleur sur base d’une constatation opérée lors de ces contrôles.
En effet, une difficulté récurrente à laquelle doivent faire face les tribunaux est la question de savoir si un employeur peut se prévaloir, pour démontrer la faute d’un travailleur et ainsi légitimer la sanction subséquente, d’une preuve qu’il a obtenue illégalement. A titre d’exemple, un employeur pourra-t-il se prévaloir d’images de caméra de surveillance prouvant le vol commis par un travailleur dans la caisse de l’entreprise alors que ce même travailleur ignorait la présence du mécanisme de surveillance ?
