Outre les nombreuses questions d’interprétation des divers textes législatifs ou de la note de 1997 qui demeurent en suspens, la question se pose de savoir si les infractions à la norme salariale feront l’objet de sanctions.
1.- Préalable procédural
Loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité pose le principe d’une norme salariale «permettant d’aligner de manière préventive l’évolution salariale en Belgique sur celle de [ses] principaux partenaires commerciaux». Il existe en effet depuis longtemps un débat entre partenaires sociaux quant au rôle des salaires dans la compétitivité de l’économie belge par rapport à celle des Etats membres de référence, à savoir l’Allemagne, la France et les Pays-Bas.
En principe, tous les deux ans, avant le 31 octobre, un accord interprofessionnel (« AIP ») vient fixer, de manière prospective, des mesures pour l'emploi et la marge maximale pour l'évolution du coût salarial. A défaut de consensus entre les interlocuteurs sociaux, le Gouvernement convoque les interlocuteurs sociaux à une concertation et formule une proposition de médiation. A cet égard, nous vous renvoyons à l’édito de notre newsletter du 9 février 2011 (Newsletter février 2011).
Si malgré la concertation susvisée, le Gouvernement et les interlocuteurs sociaux ne parviennent pas à un accord, le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, déterminer la marge maximale pour l'évolution du coût salarial, avec comme minimum l'indexation et les augmentations barémiques.
2.- Contexte actuel
La concertation entre les partenaires sociaux ayant échoué, un arrêté royal1 établit la marge maximale pour l'évolution du coût salarial à 0% pour l’année 2011 et à 0,3% pour l’année 2012.
Concrètement, cela signifie que les conventions de travail au niveau intersectoriel, sectoriel, d'entreprise ou individuel ne peuvent prévoir de dépassement en dehors des limites susvisées.
3.- Source(s) de la norme salariale et conséquences en matière répressive
Au-delà des questions d’interprétation soulevées par les divers textes législatifs ou la note de 1997 (de la définition de coût salarial à la fixation des périodes de référence, en passant par la date à partir de laquelle lesdites conventions seraient interdites), il y a lieu de noter que la source consacrant la norme salariale peut avoir certaines conséquences quant aux sanctions applicables en cas d’infraction.
3.1.- Amendes administratives et sanctions pénales
1. La loi du 26 juillet 1996 punit l’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de norme salariale d’une amende administrative de 250 € à 5.000 €2.
D’un point de vue strictement juridique, il n’est fait ici aucune distinction selon que la norme salariale est contenue dans un AIP ou dans un arrêté royal. Par conséquent, d’aucuns pourront soutenir qu’aujourd’hui comme hier, l’employeur défaillant pourrait se voir infliger une amende administrative. Toutefois, le fait que les AIP n'aient aucune valeur juridique directe3 mais revêtent un caractère indicatif laisse à penser que l’amende administrative telle que prévue dans la loi du 26 juillet 1996 ne trouverait pas à s’appliquer lorsque la norme salariale est fixée par AIP. Par ailleurs, l’on ne relève aucun cas connu de sanction administrative au cours de ces dernières années.
Par ailleurs, il est intéressant de noter qu’en ce qui concerne la précédente loi de modération salariale (à savoir la loi du loi du 6 janvier 1989 de sauvegarde de la compétitivité du pays), les sanctions administratives (de 1.000 à 5.000 €) étaient contenues dans la loi du 30 juin 1971 (article 1er bis, 7°) relative aux amendes administratives applicables en cas d'infraction à certaines lois sociales. Or, en vertu de l’article 11 de la même loi, cette amende administrative pouvait être multipliée par le nombre de personnes pour lesquelles les dispositions ont été violées, sans que son montant puisse excéder 100.000 €. L’on peut donc se poser la question de savoir si cette possibilité de multiplication est encore d’actualité, le cas échéant par analogie.
2. Là où, par contre, l’on doit opérer une distinction en fonction de la source de la norme salariale, est le cas où la norme salariale serait concrétisée, au niveau sectoriel, par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal.
Dans cette hypothèse, tant des amendes administratives (sur pied de la loi du 30 juin 1971 relative aux amendes administratives applicables en cas d'infraction à certaines lois sociales), que des sanctions pénales (sur pied de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires), seraient envisageables.
Pour information, en réponse à une question parlementaire posée au cours de la séance du 10 mai 2011, la Ministre Joëlle Milquet a confirmé que les conventions collectives de travail sectorielles relatives à la norme salariale feraient l’objet, comme toute autre, d’un contrôle marginal de légalité avant d’être rendue obligatoire.
3.2.- Nullité des conventions
Pour rappel, l’article 9 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires précise que « [s]ont nulles les dispositions d'une convention contraires aux dispositions impératives des lois et arrêtés (…) ».
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1 Arrêté royal du 28 mars 2011 portant exécution de l'article 7, § 1er, de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité.
2 Voy. article 9 de la loi.
3 Pour produire des effets, ils doivent être ratifiés, par une loi, un arrêté ou une convention collective.
