Een werkgever vindt het loonpakket van een werknemer te hoog. Kan de werkgever overgaan tot ontslag nadat de werknemer weigert om in te stemmen met een voorstel tot loonsverlaging? In principe niet, zo bevestigde het Luikse arbeidshof vorig jaar.
De zaak betrof een werkgever die naar aanleiding van een loonstudie van oordeel was dat het remuneratiepakket van een directiesecretaresse te hoog was. De werkgever wenste een loonsverlaging overeen te komen met deze werknemer. Indien geen akkoord gevonden kon worden gaf de werkgever aan over te zullen gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.
En zo geschiede. In het dossier ging de werkgever uiteindelijk over tot opzegging, volgens de werkgever omwille van de weigering van de werknemer om in te stemmen met een loonsverlaging.
Volgens de werknemer betrof het een kennelijk onredelijk ontslag zoals bedoeld in de nationale cao nr. 109, en het kwam tot een rechtszaak, zowel in eerste aanleg als in hoger beroep.
Herinnering: de ontslagbeperkingen voorzien in cao nr. 109
Cao nr. 109 voorziet – naast een ontslagmotiveringsregeling - in een beperking van de ontslagvrijheid van de werkgever: het ontslag mag niet ‘kennelijk onredelijk’ zijn. Meer concreet is een ontslag kennelijk onredelijk
(a) indien gebaseerd op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of het ontslag berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming/instelling/dienst;
EN
(b) indien het een ontslag betreft waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.
In geval van een kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever een schadevergoeding verschuldigd: minimaal drie en maximaal 17 weken, afhankelijk van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het betrokken ontslag.
Ter volledigheid: deze bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag geldt in een aantal gevallen niet, o.m. tijdens de eerste zes maanden dienstanciënniteit, bij een ontslag wegens dringende reden en bij collectief ontslag.
Toegepast in ons dossier
Het arbeidshof werd geconfronteerd met een interessant vraagstuk over de toepassing van deze cao: kan een werkgever met het oog op een loonharmonisatie overgaan tot opzegging van een werknemer, nadat deze laatste weigerde om in te stemmen met een loonsverlaging?
In het dossier beriep de werkgever zich op één van de drie toegelaten ontslagmotieven: de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Volgens het arbeidshof stemde dit motief evenwel niet overeen met de realiteit: de uitrol van het gewenste verloningsbeleid betrof geen noodwendigheid inzake de werking van de onderneming. De werkgever rechtvaardigde het ontslag niet met het oog op het verzekeren van de rentabiliteit en het vermijden van financiële moeilijkheden & risico’s, aldus het hof. Het arrest geeft aan dat de werkgever preciseerde dat zijn beslissing helemaal niet was ingegeven door economische moeilijkheden maar door een wens van een eerlijke en gelijkwaardig verloning. Dat laatste is op zich uiteraard lovenswaardig, maar betreft geen motief die cao nr. 109 toestaat.
Het arbeidshof bevestigde het bestreden vonnis van de arbeidsrechtbank: de werknemer heeft recht op de maximale schadevergoeding van 17 weken loon. Volgens het hof betrof het ontslag een sanctionering van de werknemer wegens diens weigering om in te stemmen over een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst.
Te onthouden:
In het kader van loonharmonisatieoefeningen werd in het verleden soms overgegaan tot de opzegging van arbeidsovereenkomsten. Per slot van rekening heeft een werkgever in beginsel het recht om arbeidsovereenkomsten op te zeggen, en een loonharmonisatie lijkt een verdedigbaar ontslagmotief. Cao nr. 109 – die op 1 april 2014 in werking trad – steekt daar evenwel een stokje voor, zo bevestigt het arrest.
Cao nr. 109 staat louter drie motieven toe: het gedrag van de werknemer, de geschiktheid van de werknemer of noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, instelling of dienst. Bijvoorbeeld door aan te tonen dat het ontslag de verzekering van de rentabiliteit van de onderneming beoogde. Voor de goede orde: de werkgever moet niet kunnen rechtvaardigen dat de beslissing om over te gaan tot ontslag hierbij absoluut noodzakelijk was.
Qua keuze tussen het ontslag enerzijds en eventuele alternatieven anderzijds, geniet de werkgever dus wel nog grote beleidsvrijheid.Voor zover gebaseerd op één van de drie voormelde motieven kan een rechter zich niet uitspreken over de beleidskeuze van de werkgever om over te gaan tot ontslag. Althans in principe, want cao nr. 109 kent nog een tweede horde: het mag überhaupt geen ontslag betreffen waartoe een ‘normale en redelijke werkgever’ nooit zou hebben beslist.
Het ontslagrecht aanwenden als machtsinstrument kan veelal niet. Getuige hiervan de beslissing van het hof om – net zoals de rechters in eerste aanleg - de maximale vergoeding toe te kennen. Volgens het hof vormde het ontslag een sanctionering omdat de werknemer weigerde in te stemmen met een herziening van een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst, zijnde het overeengekomen loon.
Bron: Arbeidshof van Luik, 12 februari 2020, rolnummer 2018/AL/781.
Van DEPONDT Wim - Legal advisor sr.,
