België blijkt in de EU één van de koplopers te zijn qua gebruik van artificiële intelligentie op de werkvloer. 14 procent van de ondernemingen in België maakte er in 2023 op één of andere manier al gebruik van. Dit brengt uiteraard de nodige juridische aandachtspunten met zich mee.
Tijdens deze webinar zal een overzicht worden gegeven van de meest courante toepassingen van artificiële intelligentie in het HR-proces. Zowel de implementatie van artificiële intelligentie als het gebruik ervan tijdens het rekruteringsproces, de dagelijkse werking of de evaluatie van werknemers komen aan bod. Telkens wordt gewezen op de juridische risico’s en worden praktische tips gegeven om deze zo goed mogelijk in te dijken.
U kan deze opleiding live volgen of achteraf bekijken, in beide gevallen ontvangt u een vormingsattest.
DATUM EN UUR
- Vrijdag 7 februari 2025
- 12u30 – 14u30
DOCENT
-
Mr. Inger Verhelst, advocaat-vennoot Claeys & Engels
-
Mr. Matthias Vandamme, advocaat Claeys & Engels
PROGRAMMA
- Mr. Inger Verhelst, advocaat-vennoot Claeys & Engels
- Mr. Matthias Vandamme, advocaat Claeys & Engels
PROGRAMMA
12u30 – 14u15 : uiteenzetting
1. Implementatie
Het gebruik van AI heeft een grote impact op de onderneming. Nog vóór deze tools worden geïmplementeerd dringen enkele prangende vragen zich dan ook op.
- Consultatie en overleg - In welke mate moeten werknemers en overlegorganen worden ingelicht en geconsulteerd alvorens AI wordt geïmplementeerd?
- Beleid - Moet een onderneming een AI-policy opstellen? Wat moet daar dan precies in staan en hoe hou je deze up-to-date?
- Verzekering - Dient men zich apart te verzekeren voor AI-fouten?
2. Het rekruteringsproces
Het gebruik van AI voor werving en selectie is een van de meest wijdverspreide toepassingen in HR. AI kan immers het hele wervingsproces stroomlijnen, zoals de opmaak van vacatureteksten, de identificatie van kandidaten in databanken, het beantwoorden van vragen via een chatbot, de generatie van interviewvragen en zelfs de effectieve screening en beoordeling van sollicitanten.
- Discriminatie - Welke acties moet een werkgever nemen om te vermijden dat een AI-tool tijdens het selectieproces bepaalde groepen zou discrimineren?
- Ongewenste praktijken - Hoever mag men gaan in het gebruik van AI? Mag men zomaar het stemgebruik en de gezichtsuitdrukking analyseren van een sollicitant?
- Privacy - Welke informatie moeten sollicitanten krijgen over de rol van AI in hun (digitale) interactie met de onderneming en waar moeten zij akkoord mee gaan? Wat gebeurt met de verworven data?
3. Werknemersbehoud en welzijn op het werk
AI kan ook worden gebruikt om te meten hoe een werknemer zich voelt. Het kan het niveau van betrokkenheid, stress, burnout en angst van een werknemer voorspellen, zodat vroegtijdig en individueel kan worden ingegrepen. Ook kan het helpen om potentiële veiligheidsrisico’s te identificeren voordat ze problemen veroorzaken.
- Toestemming - Mag een werkgever deze analyses zomaar loslaten op het personeel? Kan een werknemer zich hiertegen verzetten?
- Veiligheid - Hoe kan AI geïntegreerd worden in de veiligheidsprotocollen?
- Inzage – Bij wie komen de verkregen inzichten terecht?
- Gebruik – Waarvoor kunnen de inzichten worden gebruikt? Kan een werkgever een werknemer tijdelijk op non-actief zetten op basis van een AI-analyse?
- Ontslag – Zal men een ontslag kunnen aanvechten door aan te voeren dat dit (deels) gebaseerd is op AI-inzichten in de gezondheids- of gemoedstoestand van de werknemer? Waar ligt de bewijslast?
4. Werknemersevaluatie en loopbaanontwikkeling
AI kan leidinggevenden in staat stellen om inzichten te verwerven over de prestaties van werknemers, op basis van een veelheid aan bronnen. Dit kan enerzijds worden gebruikt om in te spelen op de individuele behoeften van een werknemer om zich professioneel verder te ontplooien, maar anderzijds kunnen deze inzichten ook worden gebruikt om de werknemer te evalueren met het oog op een bonus, promotie of ontslag.
- Toestemming - In welke mate moet een werknemer instemmen met dergelijke vormen van monitoring? Kan een werknemer dit weigeren?
- Foute informatie – Wat als een werknemer wordt beoordeeld op een analyse waarvan hij weet dat deze manifest onjuist is?
14u15 - 14u30 : vraagstelling
