La mise en place des organes sociaux de l’entreprise issus des élections sociales de mai 2020 va requérir le respect de multiples démarches administratives, tout au long de la procédure électorale démarrée en décembre 2019. Ces démarches obligent l’employeur à la plus grande des rigueurs. Il devra aussi prendre des décisions en respectant des concepts-clés, indispensables à la mise en place des acteurs des organes sociaux de l’entreprise.
Les notions d’entreprise, de fonction de direction et de cadre seront principalement au cœur de la période préélectorale, de décembre 2019 à février 2020.
Ces notions doivent être clairement définies. Les organisations syndicales pourront en effet contester ces premières décisions de l’employeur devant la juridiction du travail.
Par-delà l’organisation pratique des 150 jours de la procédure par le service RH, la principale difficulté pour l’employeur résulte de la transposition à l’entreprise de concepts définis de manière générale par la loi
1. La définition du périmètre de l’entreprise au travers de l’unité technique d’exploitation (UTE)
La détermination du périmètre au sein duquel l’élection devra avoir lieu est fondamentale. Elle permettra de circonscrire la communauté économique et sociale qui réunit les activités de l’entreprise ou des entreprises liées et les collaborateurs qui contribuent à l’activité de cette ou de ces entreprise(s). En cas de doute, les critères sociaux sont prépondérants.
Ainsi, il se peut que l’entreprise ne corresponde pas à l’entité juridique, même si cela reste exceptionnel. D’autres cas de figure existent : une entité juridique peut contenir plusieurs UTE ou plusieurs entités juridiques peuvent être réunies en une seule UTE.
Seul un examen approfondi de la situation permet d’établir l’entité concernée par les élections sociales et donc les éventuelles possibilités de recours devant la juridiction du travail.
2. Les deux niveaux les plus élevés dans la hiérarchie pour le personnel de direction
Dans le cadre des élections sociales, n’est pas directeur qui veut ou prétend l’être, car il s’agit moins de la personne que de la fonction qu’elle occupe au sein de l’entreprise. S’agissant de désigner les fonctions qui permettront à leur titulaire de constituer le banc patronal, la loi a circonscrit de manière restrictive ce qu’il y a lieu d’entendre par personnel de direction.
Pourront ainsi siéger sur le banc patronal, les personnes réellement chargées de la gestion journalière de l’entreprise, c’est-à-dire celles qui occupent le niveau le plus élevé de la hiérarchie, et leurs collaborateurs adjoints les plus directs qui participent également à des missions de gestion journalière de l’entreprise.
En cas de contestations sur ces deux niveaux, il appartiendra aux travailleurs d’établir la preuve de la définition erronée des fonctions par l’employeur.
3. Des cadres titulaires d’un diplôme requis pour la fonction
Pour la catégorie des cadres représentée au Conseil d’entreprise, la configuration est la même, car c’est la fonction de cadre qui doit être reconnue et non la qualité des personnes qui sont susceptibles d’être reconnues comme cadres. On ne parle pas ici de niveaux hiérarchiques mais simplement de fonctions « supérieures » dans l’entreprise (quoiqu’inférieures à celles incombant à la Direction). Devant l’impossibilité de formuler plus clairement les choses, la loi situe les cadres parmi les personnes sous statut employé qui sont titulaires d’un « diplôme d’un niveau déterminé requis pour la fonction » ou d’une expérience équivalente à celle que donnerait un diplôme.
Là aussi, il y aura matière à clarifier qui est cadre et qui n’est pas cadre dans l’entreprise.
À l’évidence, la détermination est délicate, car il y a fort à parier qu’un travailleur qui pense être cadre, parce qu’assez souple sur les heures de travail, risque de réagir quand il réalisera qu’aux yeux de sa direction, il est versé dans la catégorie des employés !
Les trois notions décrites sont matière à réflexion en termes de respect des dispositions légales, mais aussi et surtout en termes d’enjeux pour la concertation sociale des années 2020 à 2024.
