Faut-il payer des heures supplémentaires au personnel de direction ou de confiance?
La réglementation de la durée du travail qui prévoit le droit aux heures supplémentaires et au sursalaire, s'applique aux travailleurs et aux employeurs.
Toutefois, échappent à cette règle les travailleurs désignés par le Roi comme investis d'un poste de direction ou de confiance[i].
Un travailleur investi d'un poste de direction ou de confiance au sens de l'A.R. du 10 février 1965 a-t-il droit à une rémunération lorsqu'il effectue du travail supplémentaire?
Selon une première tendance de la jurisprudence, aucune rémunération n'est due pour des heures supplémentaires[ii].
Une deuxième tendance, qui semble prendre le dessus, considère que la rémunération, mais non le sursalaire, est due pour les heures supplémentaires si cela résulte du contrat de travail, de l'usage[iii], du règlement de travail ou de l'équité (par exemple lorsqu'il apparaît que la rémunération convenue est trop basse pour couvrir également les heures prestées en dehors de l'horaire normal de travail)[iv].
S’il apparaît qu'une rémunération particulièrement élevée est octroyée au travailleur parce que les dispositions de la loi sur le travail en matière de durée du travail ne lui sont pas applicables, il faut considérer - selon une jurisprudence importante - que la rémunération pour les heures supplémentaires est déjà comprise dans la rémunération[v].
Un A.R. du 10 avril 1965 a énuméré les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance.
Toutefois, cet A.R. date de plus de 40 ans et les partenaires sociaux n’ont pas trouvé le temps pour revoir cet A.R. et l’adapter aux conditions de travail actuelles. Il se peut donc qu’une discussion existe sur le point de savoir si la fonction actuelle entre dans l’une des catégories visées par l’A.R.
Un arrêt récent de la Cour du Travail de Bruxelles[vi] s’étonne du retard mis par le législateur pour actualiser ce texte, d’autant plus qu’une directive européenne (2003/88 du 4 novembre 2003) a invité les Etats membres à définir de manière restrictive le personnel qui peut échapper à la législation sur la durée du travail, notamment en visant le personnel dirigeant. Selon la Cour du travail, il faut interpréter l’A.R. de 1965 à la lumière de cette directive et dès lors, ne peut être considéré comme personnel dirigeant que celui qui a une compétence de décision autonome.
[i] (art. 3, § 3, 1° de la loi du 10 avril 1971)
[ii] C. trav. Gand, 21 novembre 1986, Chron. D.S., 1987, 279; C. trav. Liège, 27 février 1991, J.L.M.B., 1991, 729
[iii] C. trav. Mons, 23 mars 2004, J.T.T., 2004, 429
[iv] C. trav. Liège, 7 avril 1992, Chron. D.S., 1992, 410, Trib. trav. Charleroi, 27 mars 2000, Chron. D.S., 2001, 135; C. trav. Gand (sect. Bruges), 16 mars 1992, J.T.T., 1993, 29
[v] C. trav. Gand, 11 juin 1990, J.T.T., 1991,8, ; C. trav. Liège, 7 février 2005, J.L.M.B., 2005, 1285 ; C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2007, J.T.T., 2008, 76.
[vi] 5 janvier 2010 RG 2008/AB/51.665
