Het Arbeidshof te Brussel heeft in een recent arrest het principe bevestigd dat een werknemer die geconfronteerd wordt met eenzijdig door de werkgever aan de arbeidsovereenkomst aangebrachte wijzigingen, naar de kortgedingrechter kan stappen om de gevolgen van de eenzijdige beslissing van de werkgever te laten schorsen (Arbh. Brussel 9 maart 2012, 2012/CB/2).
Context
De werknemer was in 1985 in dienst getreden van de werkgever in de hoedanigheid van handelsvertegenwoordiger en prospecteerde sindsdien de sectoren West- en Oost-Vlaanderen. In bijkomstige mate was hij ook actief in de provincies Waals-Brabant en Henegouwen.
Eind november 2011 werd de werknemer ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn en enkele dagen later werd aan de werknemer meegedeeld dat hij de sectoren West- en Oost-Vlaanderen niet langer mocht prospecteren.
De werknemer protesteerde onmiddellijk en ging niet akkoord met de ingrijpende eenzijdige wijziging van zijn sectoren, te meer omdat hij na de wijziging enkel nog actief zou mogen zijn in de sector Waals-Brabant en Henegouwen waar de werkgever nauwelijks een voet aan de grond heeft.
De werknemer startte een procedure in kortgeding voor de Voorzitter van de Arbeidsrechtbank, waar hij vroeg om de gevolgen van de eenzijdige wijzigingen die door de werkgever werden aangebracht, op te schorten. Hij vroeg tevens dat aan de werkgever zou worden bevolen dat alle arbeidsvoorwaarden zoals ze van kracht waren voor de doorgevoerde wijziging, dienden behouden te worden en dat hij gedurende de opzeggingstermijn zijn arbeidsovereenkomst ongewijzigd verder zou kunnen uitoefenen.
In eerste aanleg werd de vordering van de werknemer ongegrond verklaard, doch deze beschikking werd in hoger beroep hervormd.
Urgentie
Het Arbeidshof herhaalde dat er sprake is van urgentie indien een onmiddellijke beslissing wenselijk is om schade van een bepaalde omvang of ernstige ongemakken te voorkomen.
In casu stelde het Arbeidshof vast dat de beslissing van de werkgever ertoe leidde dat de werknemer het cliënteel verloor dat hij meer dan 25 jaar heeft bezocht in de sectoren West- en Oost-Vlaanderen. Tevens merkte het Arbeidshof op dat het cliënteel voor een handelsvertegenwoordiger essentieel is. Onder meer op grond van het voorgaande oordeelde het Arbeidshof dat minstens een moreel nadeel werd aangetoond.
De ogenschijnlijke rechten van partijen
Het Arbeidshof stelde vast dat vaststond dat tussen partijen was overeengekomen dat de werknemer zijn prestaties hoofdzakelijk zou uitoefenen in de sectoren West- en Oost-Vlaanderen. Tevens stelde het Arbeidshof dat in casu gelet op de duur tijdens dewelke dezelfde sectoren werden bezocht en het cliënteel dat eraan verbonden was, besloten kon worden dat het om een essentieel bestanddeel van de overeenkomst ging.
Bijgevolg kon hieruit worden afgeleid dat de werkgever de overeengekomen voorwaarden niet kon wijzigen of herroepen, ongeacht of het al dan niet om een belangrijke wijziging ging of betrekking had op bijkomstige dan wel essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst. Het Arbeidshof benadrukte dat noch door de werkgever ingeroepen economische belangen, noch beweerde ontoereikende prestaties van de werknemer een wijziging aan overeengekomen arbeidsvoorwaarden kunnen rechtvaardigen.
De opschorting
Het Arbeidshof oordeelde dat het argument dat de kortgedingrechter niet kan ingrijpen in een beslissing van de werkgever, niet kon worden bijgetreden.
Enerzijds baseerde het Arbeidshof zich op de rechtspraak van het Hof van Cassatie die bepaalt dat de uitvoering in natura dient te worden verkozen boven een uitvoering in equivalent, wanneer dit mogelijk is. Anderzijds rechtvaardigde het Arbeidshof dit door erop te wijzen dat een maatregel die in de opschorting van de gevolgen van de beslissing bestaat, niet definitief is en het hoe dan ook aan de werkgever vrijstaat om de overeenkomst te beëindigen overeenkomstig de wettelijke bepalingen indien laatstgenoemde van mening zou zijn dat een voortzetting van de overeenkomst zoals deze tussen partijen bestond, niet opportuun is.
Het Arbeidshof volgde dus de redenering van de werknemer en legde de werkgever het bevel op de arbeidsvoorwaarden zoals ze van kracht waren voor de doorgevoerde wijziging te behouden en dit tot er een akkoord gevonden wordt door partijen of tot het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, door partijen of eenzijdig door één partij of via gerechtelijke weg.
