Verfijning voorwaarden voor neutrale dresscodes
In een arrest van 15 juli 2021 oordeelde het Europees Hof van Justitie in twee Duitse zaken dat een neutrale dresscode op de werkvloer noch directe, noch indirecte discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging uitmaakt. Het Hof koppelt wel enkele voorwaarden aan dergelijke neutrale dresscodes, waaronder de verplichting voor de werkgever om aan te tonen dat het neutraliteitsbeleid beantwoordt aan een “werkelijke behoefte”. Deze werkelijke behoefte kan zowel bestaan uit een neutrale opstelling naar klanten toe, als uit het vermijden van sociale conflicten op de werkvloer.
Feiten
De zaak IX t. WABE
De eerste van de twee samengevoegde zaken betrof een werkneemster die als orthopedagogisch verzorgster was tewerkgesteld in een grote groep van kinderdagverblijven. Om een individuele en vrije ontwikkeling van kinderen ten aanzien van godsdienst, levensbeschouwing en politiek te waarborgen, gold in de kinderdagverblijven een neutraliteitsgebod. Dit neutraliteitsbeleid was daarentegen niet van toepassing op de werknemers in het hoofdkantoor van de kinderdagverblijven, aangezien deze werknemers niet in contact komen met de ouders of de kinderen.
Bij terugkeer uit ouderschapsverlof droeg de orthopedagogisch verzorgster plots een islamitische hoofddoek die zij weigerde af te nemen. Het kinderdagverblijf besloot om de werkneemster tijdelijk te schorsen en om haar een waarschuwing op te leggen. Hierop heeft de werkneemster de zaak voor de arbeidsrechtbank gebracht en verzocht om het kinderdagverblijf ertoe te veroordelen om de waarschuwing uit haar personeelsdossier te verwijderen.
De zaak MH t. MJ
De tweede zaak betrof een werkneemster die de functie van verkoopadviseur en caissière uitoefende in een grootwarenhuis. Aangezien de werkneemster weigerde haar islamitische hoofddoek af te doen, werd zij aanvankelijk overgeplaatst naar een functie waar zij haar hoofddoek kon blijven dragen. Enige tijd later besloot het grootwarenhuis om een neutraliteitsbeleid in te voeren met de bedoeling om conflicten tussen werknemers te voorkomen. In het verleden hadden zich immers al verschillende keren conflicten tussen het personeel voorgedaan die te wijten waren aan verschillen in religie en cultuur.
Op basis van dit nieuw neutraliteitsbeleid werd de werkneemster naar huis werd gestuurd, waarna zij een aanmaning ontving om opnieuw op het werk te verschijnen zonder grote, opvallende tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging. De werkneemster vocht de geldigheid van de aanmaning aan en vorderde een schadevergoeding.
Bevestiging eerdere rechtspraak
Het Hof verwijst in het arrest naar eerdere rechtspraak waarin het Hof reeds oordeelde dat een neutraliteitsbeleid geen directe discriminatie uitmaakt wanneer dit beleid zonder onderscheid voor alle uitingen van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuigingen geldt en alle werknemers van de onderneming op dezelfde wijze behandelt door hen op algemene en niet-gedifferentieerde wijze te verplichten zich neutraal te kleden. Het Hof oordeelt dat er in casu geen sprake is van directe discriminatie, aangezien het kinderdagverblijf eveneens geëist had dat een christelijke werkneemster een religieus kruis afdeed;
Verder herhaalt het Hof dat de wens van de werkgever om ten aanzien van (zowel publieke als particuliere) klanten blijk te geven van neutraliteit, als een legitiem doel kan worden beschouwd wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die contact hebben met klanten;
Nieuwe verfijningen
Het Hof preciseert in het arrest dat de wens alleen van de werkgever om een neutraliteitsbeleid te voeren niet voldoende is om een indirect onderscheid op basis van godsdienst of overtuiging objectief te rechtvaardigen. De rechtvaardiging kan enkel objectief zijn indien voldaan is aan drie voorwaarden:
Er moet sprake zijn van een “werkelijke behoefte” van de werkgever, die aangetoond moet worden door de werkgever.
De “werkelijke behoefte” kan aangetoond worden door rekening te houden met de rechten en legitieme verwachtingen van de klanten of gebruikers (maar uiteraard niet met de discriminatoire eisen van klanten). Zo kunnen ouders bijvoorbeeld de legitieme verwachting koesteren dat verzorgers in kinderdagverblijven neutraal gekleed zijn om de vrije ontwikkeling van hun kinderen ten aanzien van godsdienst, levensbeschouwing en politiek te waarborgen.
Niet alleen een neutrale opstelling naar klanten toe, maar ook het vermijden van sociale conflicten kan een werkelijke behoefte van de werkgever uitmaken. Dit is een welgekomen verduidelijking voor veel bedrijven, aangezien het Hof zich in eerdere arresten enkel had uitgesproken over het feit dat externe neutraliteit naar klanten toe als legitiem doel kan worden beschouwd (zonder zich uit te spreken over de interne neutraliteit).
De werkgever moet bovendien het bewijs leveren dat zijn vrijheid van ondernemerschap zonder de invoering van een neutraliteitsbeleid zou worden aangetast, omdat hij nadelige gevolgen zou ondervinden gelet op de aard of de context van zijn activiteiten.
De dresscode moet “geschikt” zijn om de goede toepassing van het neutraliteitsbeleid te verzekeren. M.a.w. moet het beleid daadwerkelijk coherent en systematisch worden nagestreefd;
De dresscode mag niet verder gaan dan strikt noodzakelijk is in vergelijking met de nadelige gevolgen die de werkgever met de dresscode tracht te vermijden.
Zelfs indien een verbod op grote, opvallende tekens (zoals gold in het betrokken grootwarenhuis) coherent en systematisch wordt toegepast, is dit ongerechtvaardigd volgens het Hof. Elk teken – zelfs een klein – ondermijnt immers de coherentie van het neutraliteitsbeleid. Het is dus niet mogelijk om het verbod te beperken tot het dragen van “grote, opvallende tekens” van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging.
Openstaande vragen
De Duitse rechter had ten slotte aan het Hof gevraagd of een neutrale dresscode een indirecte discriminatie op basis van geslacht kon uitmaken, aangezien neutrale dresscodes in de praktijk bijna enkel vrouwelijke werknemers treffen. Het Hof stelde vast dat de discriminatiegrond “geslacht” buiten de werkingssfeer van de Europese Kaderrichtlijn inzake discriminatie valt waartoe de vraag beperkt was, en heeft deze vraag dus niet beantwoord.
Actiepunt
U kan een neutrale dresscode invoeren in uw onderneming indien dit beleid beantwoordt aan een aantoonbare werkelijke behoefte.
Zorg er bovendien voor dat deze dresscode zonder onderscheid geldt voor alle uitingen van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze uitingen en dus zeker niet beperkt wordt tot een hoofddoekenverbod of tot “grote, opvallende” tekens.
Wij kunnen u uiteraard bijstaan indien u een neutraliteitsbeleid wenst in te voeren.
