WAAR STAAN WE?
Tegen morgen, 17 december 2021 moet de EU Klokkenluidersrichtlijn nr. 2019/1937 van 23 oktober 2019 (zie Checklist voorbereiding en implementatie procedure klokkenluiders | Lydian) in principe zijn omgezet in nationale wetgeving. Net zoals talrijke andere lidstaten zal België deze deadline niet halen.
Vanaf januari 2022 starten er regeringsonderhandelingen over twee voorontwerpen van wet die de Klokkenluidersrichtlijn omzetten, één voor de private sector onder de bevoegdheid van Minister Dermagne en één voor de publieke sector onder de bevoegdheid van Minister De Sutter. Bedoeling is dat de voorontwerpen worden aangenomen tegen de zomer 2022.
De teksten van de voorontwerpen zijn momenteel nog niet publiek gemaakt.
De Nationale Arbeidsraad (hierna NAR) en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (hierna CRB) hebben op 30 november 2021 over het voorontwerp voor de private sector wel al hun advies gegeven (zie hier).We vatten hieronder een aantal aandachtspunten samen. Natuurlijk kan een en ander nog veranderen, gelet op de onderhandelingen over de ontwerpteksten.
WAT LEERT HET ADVIES VAN DE NAR ONS?
Materieel toepassingsgebied
Momenteel zou het materieel toepassingsgebied in het voorontwerp ruimer zijn omschreven dan wat in de Klokkenluidersrichtlijn staat. Naast de in de richtlijn vermelde inbreuken (bv. consumentenbescherming, bescherming van persoonsgegevens (GDPR), overheidsopdrachten, volksgezondheid,...) zou er enerzijds ook belastingfraude en -ontduiking zijn toegevoegd en zou er anderzijds worden verwezen naar een niet-limitatieve lijst van nationale wetten die de EU-regelgeving heeft omgezet. Dit is (het enige) punt waar vakorganisaties en werkgeversorganisaties niet op dezelfde lijn zitten.
Publieke en private sector
De regelgeving is van toepassing in zowel de publieke als private sector. Bedoeling is te voorzien in een uniforme regeling voor beide sectoren.
Niet alleen werknemers
Vanzelfsprekend zal de regelgeving gelden voor werknemers/ambtenaren die informatie hebben verkregen in een werkgerelateerde context, maar ook zelfstandigen, stagiairs, ex-werknemers, bestuurders, aandeelhouders zullen beschermd worden wanneer zij te goeder trouw een inbreuk melden.
Aandacht voor proportionaliteit: niet voor kleine ondernemingen en gefaseerde inwerkingtreding
Alleen juridische entiteiten met 50 of meer werknemers moeten voorzien in een intern meldingskanaal en -procedure. Ook feitelijke verenigingen zouden onder de regelgeving vallen.
Het is dus niet verplicht voor kleinere organisaties, behalve voor financiële en economische kmo’s, die toch vanaf één werknemer een interne meldingskanaal en -procedure zullen moeten voorzien.
Bovendien zouden ondernemingen met 50 tot 249 werknemers dergelijk intern meldingskanaal maar moeten hebben twee jaar na inwerkingtreding van de regelgeving (zou zomer 2024 zijn). Ondernemingen met 250 of meer werknemers moeten daaraan voldoen op het ogenblik van inwerkingtreding van de regelgeving (voorzien in zomer 2022).
Hoe de drempels moeten worden berekend is nog niet duidelijk, maar momenteel lijkt de wetgever aan te sluiten bij de berekeningsregels die gelden voor de sociale verkiezingen.
Ondernemingen die behoren tot een internationale groep zullen niet kunnen volstaan met het implementeren van een globale policy. Deze zal steeds moeten beantwoorden aan de eventuele striktere regels op lokaal vlak. Een globale standaardpolicy met een bijlage per land die in de nodige afwijkingen voorziet, lijkt ons dan ook een best practice.
Inhoud en implementatie intern meldingskanaal en -procedure
De regelgeving legt wel een aantal bepalingen op waaraan een intern meldingskanaal en -procedure moet voldoen (o.a. zowel mondeling als schriftelijk, mogelijkheid om gesprek te hebben, specifieke ontvangstbevestiging, onafhankelijk en onpartijdige persoon/afdeling moet worden aangeduid die bevoegd is voor de opvolging van de meldingen (bv. compliance Officer, hr,.. ), maar ondernemingen hebben zeker nog bepaalde flexibiliteit om het systeem uit te voeren. Cultuur van de organisatie, budget en middelen zijn daarbij bepalend.
Er wordt evenmin verplicht hoe de regels worden geïmplementeerd. Dat kan dus in het arbeidsreglement, een cao of een eenvoudige policy. Gelet op de flexibiliteit, geniet een policy onze voorkeur. In elk geval moet het sociaal overleg daarbij worden gerespecteerd: informatie en consultatie moet gebeuren volgens het gekende cascadesysteem: ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging, CPBW of rechtstreeks met de werknemers van de onderneming.
Facultatief en vrije keuze
De regelgeving zou niet voorzien in een verplichting om de klok te luiden. Klokkenluiden blijft dus een mogelijkheid en geen verplichting.
Ook kan de klokkenluider zelf kiezen of hij de interne procedure of de externe procedure gebruikt, maar het is wel de bedoeling dat de interne procedure zoveel als mogelijk de voorkeur krijgt.
Aan bestaande systemen, zoals bv. de interventieprocedures in geval van psychosociale risico’s op basis van de Welzijnswet of het individueel recht om zich te laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde, wordt vanzelfsprekend geen afbreuk gedaan. We raden ondernemingen ook aan om de normale gekende interne communicatieprocessen om onregelmatigheden aan te kaarten te promoten.
GDPR – anonieme meldingen?
Vanzelfsprekend moet de GDPR worden nageleefd bij de verwerking van persoonsgegevens.
Uitgangspunt is dat de identiteit van de melder moet worden beschermd. Of anonieme meldingen mogelijk zijn, is nog niet duidelijk, maar dat zou wel de bedoeling zijn. Het standpunt van de GBA is hierover (nog) niet gekend.
Extern meldingskanaal
België zal een autonome en onafhankelijke Klokkenluidersautoriteit moeten aanduiden die zal optreden als extern meldingskanaal. Deze autoriteit zal bevoegd zijn om meldingen te ontvangen, feedback te geven en een opvolging te bieden. Verder moeten de lidstaten deze autoriteit van voldoende middelen voorzien. Welke autoriteit in België bevoegd zal zijn, valt dus nog af te wachten.
Verbod op represaillemaatregelen en sancties
Klokkenluiders mogen geen represaillemaatregelen krijgen. Die zijn uitgebreid, en slaan niet alleen op ontslag, maar bv. ook op negatieve evaluatie, geen promotie of degradatie, wijziging van arbeidsvoorwaarden, tuchtsancties, niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst, intimidatie of pesterijen.
Klokkenluiders die feiten kunnen aanbrengen waaruit kan worden vermoed dat er toch een verband bestaat tussen de melding en de represaillemaatregel, zouden recht hebben op een specifieke schadevergoeding tussen minimaal 18 en maximaal 26 weken loon. De NAR raadt wel aan om in de wetgeving te bepalen dat deze schadevergoeding niet kan worden gecumuleerd met de vergoeding kennelijk onredelijk ontslag op grond van cao nr. 109.
Momenteel voorziet het voorontwerp in een omkering van de bewijslast die niet in de tijd is beperkt: de NAR adviseert om deze omkering wel in de tijd te beperken (bv. 12 maanden zoals voorzien in de Welzijnswet).
Er zouden administratieve sancties tussen 250 EUR en 1.250.000 EUR worden voorzien voor natuurlijke en rechtspersonen die de verplichtingen van de regelgeving niet naleven en bv. een melding belemmeren, represailles nemen,… De NAR wijst er op dat er ook in doeltreffende sancties moet worden voorzien voor zij die te kwader trouw de klok luiden.
TO DO
Grotere ondernemingen doen er goed aan om zich reeds tijdig voor te bereiden om het interne meldingskanaal te implementeren. Voor kleinere organisaties (< 250 werknemers) raden we aan om de verdere ontwikkelingen op wetgevend vlak nog even af te wachten. We volgen dit van dichtbij op voor u en houden u op de hoogte.
