La négociation d'un plan social dans le cadre de la procédure en licenciement collectif, dite Renault, inscrite notamment dans la loi du 13 février 1998, requiert une vigilance de tous les instants et conditionne généralement le futur de l'entreprise. Il est dès lors important de bien fixer les enjeux en amont et en aval dès le moment où le traitement de ce genre de dossier se compose d'une phase d'analyse préparatoire, d'une phase de négociation en tant que telle, et d'une phase ultime de mise en application de l'éventuelle convention collective conclue entre les parties et contenant le plan social.
Il est important de rappeler, sur un plan purement légal, que la procédure Renault se compose d'une première phase de consultation et d'information dont la durée n'est pas prévue par la loi et d'une deuxième phase de gel des licenciements d'une période maximale de 60 jours au cours de laquelle se négocie habituellement le plan social. L'employeur n'a cependant aucune obligation de conclure un plan social, l'absence d'accord se traduisant alors par l'exécution du plan de licenciement annoncé. Le législateur ne donne par ailleurs aucune définition de ce qu'il y a lieu d'entendre par plan social.
L'absence d'enjeux éventuels en matière de négociation n'est cependant pas une bonne chose et se traduit la plupart du temps par une fronde syndicale forte à travers notamment des actions de grève, des arrêts de travail, une déferlante médiatique....
L'usage veut par conséquent que les parties fassent de la mise en place d'un plan social une priorité commune. Le plan social aura alors pour objet d'atténuer les effets du licenciement dans le chef des travailleurs par la conclusion de mesures d'accompagnement ou d'indemnités venant s'ajouter aux mesures déjà prévues par le législateur.
Pour l'employeur, il s'agit au démarrage d'annoncer dans la première phase de consultation et d'information, une intention de licencier. Tout employeur qui se laisserait aller à formuler une intention en décision dans cette première phase s'exposerait à de lourdes sanctions civiles et pénales. Au cours de cette phase, l'employeur et les représentants du personnel seront en effet amenés entre autres à débattre de la mise en place d'alternatives aux licenciements.
Cette annonce d'intention doit toujours être lancée au préalable en Conseil d'entreprise. En l'absence de Conseil d'entreprise, c'est la délégation syndicale qui reprend cette prérogative ou le Comité pour la Prévention et de Protection au Travail s'il n'y a pas de délégation syndicale. En l'absence de ces trois organes, la procédure d'information et de consultation sera menée avec le personnel lui-même.
La phase de négociation d'un plan social est quant à elle du ressort de la direction de l'entreprise et de l'éventuelle délégation syndicale en place. Elle sera également menée totalement ou en partie avec les secrétaires permanents des organisations syndicales qui sont seuls habilités à signer la convention collective de travail qui contiendra le plan social. Il ne faudra cependant pas omettre le pouvoir de décision du Conseil d'entreprise tel que prévu par la loi de 1948 portant organisation de l'économie, de déterminer les critères généraux à suivre en cas de licenciement collectif.
Notre avis est que la phase de négociation ne devrait pas commencer tant que la phase légale de consultation et d'information n'est pas clôturée. Sur le plan purement tactique et stratégique, les organisations syndicales aiment en effet utiliser leur droit d'information et de consultation pour imposer leur propre rythme et créer ainsi une pression sur l'autre acteur autour de la table de négociation. Or ce moyen de pression ne sera plus présent si la phase légale est clôturée.
Nous conseillons donc à nos clients de crédibiliser au mieux leur note d'intention et leurs explications au cours des discussions, à travers un étayement le plus complet possible sur les raisons économiques, financières, conjoncturelles et concurrentielles à l'origine du projet de licenciement afin de pouvoir clôturer le plus sereinement possible la première phase.
Il est ensuite fondamental dans la préparation de la phase de négociation d'intégrer et de bien situer l'intention des acteurs, le niveau d'opposition possible, les agendas cachés, les solutions de repli et le niveau d'exigence de chacun.
L'enjeu d'une telle procédure doit en outre être impérativement clarifié auprès des salariés de l'entreprise. C'est pourquoi nous préconisons à nos clients de soigner leur communication envers leurs salariés, leurs responsables syndicaux et leurs clients, sans oublier les médias et les politiques qui peuvent jouer un rôle majeur dans le développement d'un tel dossier.
Parmi les enjeux généralement placés au cœur du débat et des négociations, on retrouve les mesures de reclassement - le traitement spécifique des travailleurs âgés à travers la mise à la prépension (bien que cette piste soit devenue moins intéressante depuis les nouvelles mesures du Gouvernement Di Rupo) - l'amélioration des conditions et des indemnités de départ - la mise en place d'une cellule pour l'emploi (qui constitue une obligation légale) - ou les garanties pour le futur en matière d'emploi.
L'un des enjeux sera également la levée de la protection des délégués du personnel élus et non élus. La nécessité pour l'employeur d'obtenir la levée de la protection de ces travailleurs protégés en Commission paritaire constitue en effet un moyen de pression important des organisations syndicales en vue de l'obtention d'un plan social correspondant à leurs attentes.
Au-delà de notre apport sur les questions juridiques qui interviennent dans la guidance de ce type de dossiers, nous apportons également notre expertise dans les différentes phases de la négociation, dans la gestion et l'anticipation des conflits collectifs qui peuvent survenir et dans la phase d'application de l'accord social qui reste toujours un moment délicat à bien négocier.
Soucieux des conséquences humaines que représentent inéluctablement une procédure Renault, nous intervenons également dans toutes les questions qui touchent au capital humain, à la gestion des ressources humaines, à la motivation du personnel et à l'organisation du travail.
Il s'agira ici de traduire ce qui apparaît comme une contrainte en un gage de pérennité.
Négocier à l'aide de Group S
Depuis de nombreuses années, nous nous investissons dans les relations sociales et négociations collectives auprès de ses clients et de toute entreprise qui souhaite faire appel à nos services. Après avoir piloté avec succès pas loin de 400 dossiers dont des plans de licenciement collectif - de fermeture d'entreprise- de fusion - de transfert conventionnel d'activités et de personnel, Group S est devenu un acteur incontournable de la concertation sociale belge.
Notre expertise, reconnue dans le monde de l'entreprise, repose principalement sur une connaissance des acteurs - des rouages de la concertation - du mode de fonctionnement et du niveau d'attente des organisations syndicales - des techniques de terrain et d'influence régulièrement utilisées et d'une parfaite maitrise d'un cadre légal en constante évolution.
Le mode opératoire de Group S repose d'abord et avant tout sur la conscientisation des acteurs, sur le respect mutuel et la transparence, sur une parfaite connaissance des droits et obligations des parties et une bonne gestion des rapports de force.
Nos experts
A la tête d'une trentaine de juristes, Thierry Nollet, Directeur du Département sociojuridique de Group S, est reconnu comme un négociateur redoutable et expérimenté. Il a contribué à former une équipe qui intervient la plupart du temps à la table des négociations.
Secondé par Sabine de Cock, Responsable des services externalisés auprès de Group S, le duo encadre une cellule de juristes et négociateurs professionnels qui viennent prêter mains fortes aux employeurs les plus démunis dans le cadre de négociations collectives.
