Als het over de wetgeving rond arbeidsduur gaat, zien veel werkgevers door de bomen het bos vaak niet meer. Arbeidsduur is dan ook één van de meest complexe thema’s binnen het arbeidsrecht. Er zijn algemene regels, aanvullingen, uitzonderingen, uitzonderingen op de uitzonderingen, … die bovendien verspreid zijn over verschillende Europese, nationale en sectorale niveaus, in Europese richtlijnen, nationale wetten, uitvoeringsbesluiten en sectorale cao’s. Het bos is dus enorm.
Een werkgever hoeft het hele bos echter niet noodzakelijk als zijn broekzak te kennen. Arbeidsduur is namelijk maatwerk. Door te vertrekken van de wensen van de onderneming, kunnen wij hiervoor een juridische oplossing aanreiken die het beste bij deze wensen aansluit. We willen uurrooster X, kan dit? We willen meer werken in drukke periodes, hoe doen we dit? …
Wij kappen het bos tot enkel nog de bomen overblijven die belangrijk zijn, figuurlijk uiteraard, want ook wij houden van de natuur en liggen graag af en toe languit in het gras…
Hierna bespreken we een greep uit de veelvoorkomende vragen over de arbeidsduur van werknemers.
1. HOEVEEL UUR PER DAG MAG ER GEWERKT WORDEN?
Hierover bestaan veel regels en nog meer uitzonderingen. Een eenvoudig, uniform antwoord op deze vraag bestaat dus niet.
Regel: grenzen van arbeidsduur
De algemene regel is dat werknemers niet meer dan 40 uur per week[1] mogen werken. Op dagbasis is de maximale grens 8 uur per dag in een werkweek van 6 dagen. Is er per week minstens een halve rustdag naast de zondag, dan is de maximale grens 9 uur per dag (bv. in een werkweek van 5 dagen).
Uitzondering: statuut werknemer
De maximumgrenzen van de arbeidsduur zijn allereerst afhankelijk van het statuut van de werknemer. Zo zijn de arbeidsduurbeperkingen uit de Arbeidswet o.a. niet van toepassing op handelsvertegenwoordigers[2], (studenten-stagiairs) (tand)artsen[3], leidinggevend personeel of werknemers met een vertrouwenspost[4] en bepaalde werknemers in statutair dienstverband[5].
Uitzondering: verhoogde grenzen
Bovendien bestaan er tientallenituaties waarin voormelde maximumgrenzen worden verhoogd. Voor de meeste geldt een verhoogde grens van 11 uur per dag en 50 uren per week. In enkele specifieke gevallen geldt er zelfs geen uiterste maximumgrens.
Situaties waarvoor hogere maximumgrenzen gelden[6], zijn bijvoorbeeld:
- Ploegenarbeid;
- Continuarbeid (max. 12 uur per dag en 50 uur per week, of 56 uur per week wanneer max. 8 uur per dag wordt gewerkt);
- Werken aan inventarissen en balansen gedurende 7 dagen per werknemer per kalenderjaar;
- Arbeid om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk (bv. onvoorziene bestellingen);
- Arbeid die nodig is door overmacht;
- Vrijwillige overuren;
…
Situaties waarin geen maximumgrenzen gelden[7], zijn bijvoorbeeld:
- Arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval (bij de werkgever zelf of bij een derde);
- Dringende arbeid aan machines of materiaal voor rekening van derden;
- Dringende arbeid aan machines of materiaal bij de werkgever zelf, maar enkel wanneer de uitvoering buiten de arbeidsduren noodzakelijk is om een ernstige belemmering van de normale werking van het bedrijf te voorkomen.
Weet wel dat elke specifieke situatie eigen regels heeft rond de al dan niet betaling van overloon, toekenning van inhaalrust enz.
Uitzondering: verlaagde grenzen
Er zijn ook verlaagde arbeidsduurgrenzen mogelijk. Deze kunnen opgenomen zijn in een sectorale cao, in een KB, in het arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst.
Uitzondering: berekening per gemiddelde
Er bestaan ook systemen om de arbeidsduurgrenzen ‘gemiddeld’ te berekenen, waardoor de grenzen in feite niet worden verhoogd, maar ze wel op langere termijn en op een gemiddelde basis worden berekend:
Kleine flexibiliteit: een systeem van piek- en dalroosters waarmee:
- per dag 2 uur (in plus of min) kan worden afgeweken van de normale arbeidstijd, met een max. van 9 uur per dag;
- per week 5 uur (in plus of min) kan worden afgeweken van de normale arbeidstijd, met een max. van 45 uur per week;
Grote flexibiliteit: een systeem dat toelaat om tot 12 uur per dag en 84 uur per week te werken.[8]
Beide systemen kunnen worden ingevoerd volgens bepaalde voorwaarden en modaliteiten.
2. MOGEN BUITENLANDSE WERKNEMERS LANGER WERKEN?
Nee, het in dienst nemen van buitenlandse werknemers of het beroep doen op een buitenlandse onderneming die werknemers naar België detacheert, is geen manier om de Belgische arbeidsduurgrenzen te omzeilen.
Bij een detachering van buitenlandse werknemers naar België, moet de Arbeidswet integraal – en dus ook de arbeidsduurgrenzen die hierin worden bepaald – steeds worden gerespecteerd. Deze buitenlandse werknemers die in België werken, zijn ook onderworpen aan het principiële verbod op zondagsarbeid, betaling van overloon, toekenning van inhaalrust enz.
3. MOET IK EEN SUPPLEMENT OP HET LOON BETALEN BIJ OVERSCHRIJDING VAN HET UURROOSTER (OVERLOONTOESLAG)?
Het betalen van een loonsupplement, “overloontoeslag” (100% op zon- en feestdagen en 50% op andere dagen), volgt niet automatisch wanneer de werknemer zijn normale uurrooster overschrijdt. De Arbeidswet bepaalt een grens vanaf hoeveel gewerkte uren per dag en per week een overloontoeslag verschuldigd is.
Regel: grenzen voor overloontoeslag
De overloontoeslag is in principe verschuldigd van zodra er meer dan 9 uur per dag of 40 uur per week wordt gewerkt (bij overschrijding van de twee, wordt de voor de werknemer meest voordelige regeling toegepast).
De overloontoeslag is dus niet per definitie verschuldigd bij elke overschrijding van het uurrooster. Wanneer het uurrooster bv. 8 uur per dag voorziet en de werknemer slechts 1 uur overwerkt, wordt de daggrens van 9 uur niet overschreden en is voor dat extra uur geen bijzonder loonsupplement van toepassing. Er is in dat geval wél een bijzonder loonsupplement verschuldigd indien er door dit extra uur arbeid een overschrijding van weekgrens van 40 uur zou zijn.
Nota bene: leidinggevend personeel of werknemers met een vertrouwenspost (zoals hiervoor reeds aangehaald) vallen niet onder de regels betreffende overloon.
Uitzondering: verlaagde grenzen
Deze grenzen zijn lager wanneer de arbeidsduurgrenzen van de effectieve (niet de gemiddelde) arbeidsduur werden verlaagd door een sector- of ondernemings-cao.
Uitzondering: omzetting overloontoeslag in extra inhaalrust
Daarnaast kan een sector- of ondernemings-cao de overloontoeslag in extra inhaalrust omzetten. Elk uur waarvoor de overloontoeslag van 50% verschuldigd zou zijn, geeft dan recht op een half uur inhaalrust. Elk uur waarvoor de overloontoeslag van 100% verschuldigd zou zijn, geeft recht op een volledig uur inhaalrust.
Berekening grenzen voor overloon
Bovendien wordt overloontoeslag voor bepaalde gevallen waarin verhoogde arbeidsduurgrenzen gelden (zie hiervoor) expliciet uitgesloten. Dit is bijvoorbeeld het geval voor de uren gepresteerd i.k.v. kleine flexibiliteit, grote flexibiliteit, ploegenarbeid, continuarbeid, glijdende uurroosters, … De overschrijdingen van 9 uur per dag of 40 uur per week binnen de wettelijk voorziene voorwaarden van deze systemen, geven dus geen aanleiding tot betaling van overloontoeslag.
4. KAN IK EEN ANDER UURROOSTER OPLEGGEN AAN DE WERKNEMERS?
Dat is afhankelijk van de bepalingen van de arbeidsovereenkomst. Als hierin een vast uurrooster werd opgenomen, maakt dit deel uit van de contractuele afspraken. Het eenzijdig opleggen van een ander uurrooster gaat dan in tegen de overeenkomst.
Indien er geen vast uurrooster wordt voorzien in de arbeidsovereenkomst, kan het in principe wel. Het uurrooster dat je wil opleggen moet dan wel voorzien zijn in het arbeidsreglement. Er mag immers niet worden gewerkt buiten de arbeidstijd die is vastgelegd in het arbeidsreglement[9]. Het is wel mogelijk om tijdelijke wijzigingen op de uurroosters in het arbeidsreglement te voorzien. Dit moet dan 24 uur vooraf worden aangeplakt op de plaats waar ook het arbeidsreglement wordt aangeplakt (m.n. op een zichtbare en toegankelijke plaats).
5. MOETEN ALLE MOGELIJKE UURROOSTERS IN HET ARBEIDSREGLEMENT STAAN?
Nee, maar ze moeten er wel door ‘gedekt’ zijn. Het arbeidsreglement moet de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid vermelden.
Deeltijdse vaste uurroosters die in de arbeidsovereenkomst worden vermeld, hoeven niet meer apart te worden voorzien in het arbeidsreglement, op voorwaarde dat ze volledig ‘gedekt’ worden door de werkroosters van de voltijds tewerkgestelde werknemers. De roosters van de deeltijdse werknemers die volledig gelegen zijn binnen de dagen en uren waarop ook voltijdse werknemers werken, moeten dus niet worden opgenomen in het arbeidsreglement.
Bij variabele uurroosters[10] is het mogelijk om een algemeen kader in het arbeidsreglement op te nemen met het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld, de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld, de minimale en maximale dagelijkse (en evt. wekelijkse) arbeidsduur en de wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemers in kennis worden gesteld van hun werkroosters. De variabele uurroosters moeten min. 5 werkdagen vooraf gecommuniceerd worden.
6. MOET IK LOON BETALEN ALS EEN WERKNEMER ‘STAND BY’ IS?
Niet altijd. De eerste vraag hierbij is of deze tijd arbeidsduur uitmaakt. Zo ja, is de tweede vraag of deze arbeidsduur moet worden vergoed aan het gewone loon.
Over de eerste vraag is er veel rechtspraak te vinden. Arbeidsduur is in elk geval los te zien van het werkelijk verrichten van arbeid. Wachtdiensten waarbij de werknemer op de arbeidsplaats aanwezig moet zijn en zich ter beschikking moet houden, worden beschouwd als arbeidsduur. Wachtdiensten zonder verplichte aanwezigheid zijn enkel arbeidsduur wanneer de werkgever verplichtingen oplegt (i.v.m. bereikbaarheid en tijdsbestek om op de werkplaats aan te komen) waardoor de werknemer objectief en aanzienlijk wordt beperkt in zijn mogelijkheden om tijdens die dienst de tijd waarin geen beroepswerkzaamheden van hem worden verlangd, vrij in te vullen en aan zijn eigen interesses te besteden.
Wat de tweede vraag betreft, staan arbeidstijd en loon in principe los van elkaar. De werkgever kan beslissen om passieve periodes van ‘stand by’ zonder prestaties anders te vergoeden. Dit moet dan worden voorzien in de individuele arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of een ondernemings-cao en kan enkel op voorwaarde dat deze regeling niet ingaat tegen een sector-cao. Indien een sectorale cao bv. een uurloon voor arbeidstijd bepaalt, zonder onderscheid tussen arbeidstijd met en arbeidstijd zonder effectieve prestaties, dan is dit mogelijks problematisch. Ook zullen wettelijke minimumlonen steeds gerespecteerd moeten blijven.
7. MOET IK ALS WERKGEVER EEN SYSTEEM HEBBEN OM DE ARBEIDSDUUR TE METEN (BV. PRIKKLOK)?
Nee, er bestaat hiertoe nog geen wettelijke verplichting.
Het Hof van Justitie heeft in 2019 wel geoordeeld dat de nationale wetgeving in principe de verplichting zou moeten opleggen om een systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd.
Zolang de Belgische wetgeving echter niet wordt aangepast, geldt er voor werkgevers geen wettelijke verplichting om dergelijk systeem in te voeren.
We zien in sommige Belgische rechtspraak al wel de neiging om bij discussie over gepresteerde (over)uren, de bewijslast bij de werkgever te leggen wanneer er geen objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem bestaat om de arbeidsduur te meten. Het kan dus wel aangewezen zijn.
In sommige specifieke gevallen is een systeem van tijdsopvolging trouwens wel verplicht. Dat is bv. het geval bij een systeem van glijdende uurroosters. Ook moeten afwijkingen van de uurroosters van deeltijdse werknemers, worden geregistreerd in een afwijkingsregister.
***
De vragen zijn bijzonder divers en het antwoord is telkens erg genuanceerd. Het juridisch bos is enorm, maar wij zijn graag uw gids doorheen dit bos. Wij helpen graag mee zoeken naar een oplossing op maat.
[1] Het gemiddelde dient wel 38 uur per week te zijn d.m.v. 12 ADV-dagen.
[2] Enkel de regels rond zondagsrust en jeugdige werknemers zijn van toepassing.
[3] Enkel de regels rond jeugdige werknemers zijn van toepassing.
[4] Enkel de regels rond zondagsrust en jeugdige werknemers zijn van toepassing. Het gaat om specifieke functies die bij KB bepaald worden. Het gaat o.a. over werknemers die werkelijk gezag uitoefenen en de verantwoordelijkheid dragen voor een belangrijke afdeling van de onderneming. Dit valt niet noodzakelijk samen met “kaderpersoneel”.
[5] De Arbeidswet geldt in haar geheel voor werknemers in statutair dienstverband voor instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen of door instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen.
[6] Elke uitzondering heeft specifieke regels rond invoering, toekenning van inhaalrust, overloontoeslag, …
[7] Deze uren moeten bijvoorbeeld wel gemeld worden aan de Inspectie TSW.
[8] In dit systeem kan ook worden afgeweken van het verbod op zondagsarbeid, verbod op nachtarbeid, verbod op arbeid op feestdagen en het bouwverlof.
[9] Op dit verbod bestaan uitzonderingen, bv. in geval van arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval; in geval van dringende arbeid aan machines of materieel; in geval van onvoorziene noodzakelijkheid; voor het uitvoeren van werken van vervoer, laden en lossen; …
[10] Wettelijk enkel voor deeltijdse werknemers voorzien, maar in de praktijk meestal ook gedoogd voor voltijdse werknemers.
