Qu'entend-on par « consultation » ?
La consultation est, tout comme l'information, la négociation collective ou la codécision, une forme de participation des travailleurs ou de leurs représentants à la gestion de l'entreprise.
La consultation pourrait être définie, sur base des directives européennes en la matière, comme l'établissement d'un dialogue et l'échange de vues entre les représentants des travailleurs et la direction de l'entreprise à un moment, d'une façon et avec un contenu qui permettent aux représentants des travailleurs d'exprimer, sur la base des informations fournies et dans un délai raisonnable, un avis concernant les mesures proposées qui font l'objet de la consultation, sans préjudice des responsabilités de la direction.
La consultation implique donc :
1) une information préalable complète de la part de la direction ;
2) l'établissement d'un vrai dialogue entre les parties ;
3) dans le cadre d'un timing qui permet un vrai échange de vues.
La consultation se distingue de l'information qui n'est que la transmission par l'employeur de données aux représentants des travailleurs afin d'en prendre connaissance. Elle se distingue également de la codécision en vertu de laquelle les travailleurs ou leurs représentants seront impliqués dans la prise de certaines décisions par l'employeur. Enfin, la consultation n'est pas à confondre avec la négociation collective par laquelle les parties tâcheront d'aboutir à un accord, par exemple en signant une convention collective de travail, après un échange de vues sur un sujet donné.
Dans les textes légaux, ces différentes formes de participation se confondent parfois. Ainsi, certaines conventions collectives de travail sectorielles prévoient une procédure de consultation en cas de licenciement multiple tout en l'assortissant d'une conciliation en l'absence d'un « accord ».
Vous l'aurez compris, la lecture des textes ne permet pas toujours à l'entreprise de naviguer en eaux sûres.
Quand prévoit-on une consultation des travailleurs ?
Il existe un certain nombre de dispositions générales dans le droit du travail belge qui prévoient la consultation des travailleurs. Il en est ainsi de l'article 11 de la convention collective du travail nationale n° 9 qui précise qu'en cas de fusion, concentration, reprise, fermeture ou autre modification de structure importante négociée par l'entreprise, le conseil d'entreprise en sera informé en temps opportun et avant toute diffusion. Il sera consulté effectivement et préalablement, notamment en ce qui concerne les répercussions sur les perspectives d'emploi du personnel, l'organisation du travail et la politique de l'emploi en général. Sur base de ces dispositions, le conseil d'entreprise devra donc être informé en cas de changements importants dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise.
La consultation peut être prévue par des lois spécifiques. Ainsi, l'employeur devra consulter les travailleurs en cas de licenciement collectif, et ce sur base de la loi Renault.
Enfin, la consultation peut être prévue par des conventions collectives de travail sectorielles ou d'entreprise.
Ainsi, les commissions paritaires des constructions métallique, mécanique et électrique (CP 111) et la sous-commission paritaire pour le commerce du métal (CP 149.04) prévoient une procédure de consultation en cas de licenciement multiple d'ouvriers.
Au niveau de l'entreprise, l'obligation de consultation peut résulter d'un « plan social » négocié avec les syndicats qui prévoit que tout licenciement futur pendant une période déterminée devra faire l'objet d'une consultation préalable avec les représentants du personnel.
Nous le voyons, les dispositions sont éparses et il n'est pas toujours facile de retrouver ces jeunes, d'autant plus que des sanctions financières sont souvent prévues en cas de non-respect.
Quel est le but réel de la consultation ?
Dans un monde parfait, la consultation a pour objectif de faire participer les travailleurs à une décision qui a des conséquences au niveau de l'emploi. L'objectif est de permettre aux représentants du personnel de poser des questions et de formuler des contrepropositions. L'idée est de réfléchir à des mesures pour éviter des licenciements, comme par exemple le chômage temporaire ou une redistribution du travail (crédit-temps).
Souvent, le chef d'entreprise aura réfléchi lui-même au préalable à des solutions et s'il annonce une mauvaise nouvelle, c'est qu'il a lui-même déjà exclu d'autres mesures. C'est la raison pour laquelle la consultation servira dans la plupart des cas aux représentants du personnel de gagner du temps et, dans le meilleur des cas, d'obtenir des indemnités complémentaires pour les travailleurs. Il est rare que l'employeur revienne sur la décision prise.
Cela étant, il arrive que les représentants du personnel, aidés des permanents syndicaux plus experts en la matière, viennent avec de vraies propositions constructives ou avec des idées auxquelles l'employeur n'avait pas songé de prime abord.
D'autre part, l'employeur aura parfois tout intérêt à discuter et négocier avec les représentants syndicaux et même d'aller jusqu'à la signature d'une convention collective de travail afin de permettre par la suite un déroulement plus facile des licenciements en évitant les recours individuels.
Comment bien mener une consultation ou négociation collective ?
L'employeur amené à consulter les travailleurs sera évidemment bien préparé avant de démarrer ladite consultation. Il examinera les différentes alternatives et les éventuels pièges.
D'autre part, il devra avoir égard au timing des discussions. La consultation doit être menée préalablement à la décision ou avant son exécution selon les cas. Il est donc important que la consultation démarre au bon moment : avant c'est trop tôt, après c'est souvent trop tard.
L'employeur devra garder la main mise sur le timing des discussions avec les représentants du personnel. Il y a lieu de se fixer des échéances et de s'y tenir. À la fin de chaque réunion, on prévoit la suivante et ainsi de suite. Dans beaucoup d'entreprise, même des grandes, on constate que les représentants du personnel mène parfois la barque en lieu et place de l'employeur.
Si l'employeur est prêt à faire des concessions, il évitera de tirer toutes ses cartouches lors de la première réunion. Un accord est le fruit de concessions de part et d'autre et il ne faut pas laisser regarder dans son jeu d'emblée.
L'employeur a tout intérêt à savoir qui il a autour de la table. Le représentant syndical le plus influant sera souvent celui qui représente le syndicat le plus représenté dans l'entreprise. Rien ne sert donc de discuter pendant trois réunions les yeux dans les yeux avec un représentant syndical qui ne représente qu'une infime partie du personnel de l'entreprise.
Dans la pratique, je constate que les syndicats se montrent souvent raisonnables. Ils ont compris qu'ils ne peuvent risquer l'avenir des autres travailleurs de l'entreprise en négociant des indemnités maximales pour les travailleurs qui la quittent. La consultation et la négociation collective sont de bons instruments quand ils sont bien utilisés au profit des travailleurs, de TOUS les travailleurs.
