Op 31 oktober 2022 verscheen de wet “houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie” in het Belgisch Staatsblad. Doel is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door de bevordering van een transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid. Hiertoe wenst ze een aantal minimumvereisten vast te leggen.
De tiende dag na deze bekendmaking zal deze wet in werking treden. Op 1 oktober 2022 trad in dit verband ook de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 161 van 27 september 2022 in werking.
In wat volgt, staan we stil bij de inhoud van de nieuwe wetgeving en de eventuele gevolgen ervan op de praktijk binnen Human Ressources.
Informatie over de arbeidsrelatie
Informatie van individuele aard
Krachtens de wet van 31 oktober 2022 dient de werkgever aan de werknemer informatie te geven over de belangrijkste aspecten van hun arbeidsrelatie. Het gaat meer bepaald over volgende elementen:
- De identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;
- De plaats van het werk;
- Informatie over de functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent bij de werkgever
- De aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
- De einddatum of de verwachte duur indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft
- Het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen, de extralegale voordelen, de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
- Informatie over het vaste of variabele uurrooster;
- De duur en de nadere regels betreffende de proeftijd, indien van toepassing;
- Informatie over het vaste of variabele uurrooster.
Wanneer de werknemer langer dan vier opeenvolgende weken in een ander land gaat werken, moet de werkgever aanvullende informatie aan de werknemer bezorgen en dit voor het vertrek. Ook in geval van detachering dient de werkgever aanvullende informatie te verstrekken aan de werknemer.
Deze informatie dient uiterlijk de eerste dag van tewerkstelling aan de werknemer te worden bezorgd in één of meer documenten. De meest voor de hand liggende wijze om deze informatie te verstrekken, is uiteraard de arbeidsovereenkomst zelf. De werkgever kan echter de informatie ook bezorgen via een door hem eenzijdig opgesteld document. De wet verplicht de werkgever in dit geval een bewijs van overdracht of ontvangst te bewaren. Zo wordt een eenvoudig Word-bestand dat per e-mail aan de werknemer wordt verstuurd, aanvaard.
Een afzonderlijk document met de voorgeschreven informatie kan uiteraard de verplichte inhoud van de arbeidsovereenkomst niet vervangen. Zo zal de arbeidsovereenkomst logischerwijze in elk geval een bepaling omtrent loon dienen te bevatten: dit is immers een kernpunt van de arbeidsovereenkomst. In een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd dient start en einde vanzelfsprekend ook vermeld te worden.
Vanaf de datum van inwerkingtreding van deze wet zullen werkgevers de bedoelde informatie moeten bezorgen via de arbeidsovereenkomst of enig ander document. Wat betreft de arbeidsovereenkomsten die al bestonden voor de inwerkingtreding van de wet, dient de werkgever de betrokken informatie over te maken “binnen de termijn voorzien door voormeld hoofdstuk” wanneer de werknemer er uitdrukkelijk om verzoekt. Het gaat om 1 maand.
Bij niet-naleving riskeert de werkgever een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 euro of een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 euro (te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers). Deze sanctie is o.i. enkel denkbaar wanneer prestaties worden aanvat zonder enig contract of document. Wanneer de informatie onvolledig of onjuist is, dreigt een strafrechtelijke geldboete van 800 tot 8.000 euro, hetzij een administratieve geldboete van 400 tot 4.000 euro (te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers).
Veel template arbeidsovereenkomsten bevatten vaak al uitgebreide informatie over de arbeidsrelatie waardoor de impact van de wet beperkt blijft. Indien standaardcontracten in de onderneming beknopter zijn, zal meer actie vereist zijn. In de regel zal een uitbreiding van de tekst van de arbeidsovereenkomst de meest eenvoudige oplossing zijn, maar de nodige voorzichtigheid is geboden. Indien de werknemer de (extralegale) voordelen (zoals maaltijdcheques, groepsverzekering, enz.) expliciet benoemt in de arbeidsovereenkomst, is het aan te raden steeds een herroepingsrecht in te schrijven. Om te vermijden een verworven en contractueel statuut te geven aan bepaalde voordelen, kan de werkgever zich beperken tot een “mededeling” via een apart document. Een algemene verwijzing in de overeenkomst zoals bijvoorbeeld “de toekenning van alle voordelen vervat in de betrokken sectorale akkoorden” is te vermijden indien de onderneming een andere invulling wil geven aan bepaalde sectorale voordelen.
Informatie van collectieve aard
De wet van 31 oktober 2022 wijzigt eveneens de verplichte vermeldingen in het arbeidsreglement.Volgende vier elementen dienen te worden vermeld in het arbeidsreglement:
- De procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd alsook de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die deze punten regelen;
- De vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden en, wat betreft de collectieve arbeidsovereenkomsten die buiten de onderneming zijn gesloten, de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin deze zijn gesloten;
- De sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt;
- Het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen.
Het dient bovendien onderlijnd te worden dat de punten 1 en 2 reeds voorzien waren in de huidige wetgeving en enkel geactualiseerd zijn. Deze actualisering heeft overigens een minimale impact op de inhoud van de arbeidsreglementen.
- De vermelding van de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan kan eenvoudig worden ondervangen door een verwijzing naar de termijn bedoeld in artikel 15 van de Arbeidsovereenkomstenwet.
- De vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin de collectieve arbeidsovereenkomsten zijn gesloten, lijkt weinig toe te voegen in de praktijk. De meeste arbeidsreglementen verwijzen immers reeds naar het bevoegde paritaire comité(s).
Er wordt geen termijn bepaald waarbinnen de bestaande arbeidsreglementen in lijn dienen gebracht te worden met de nieuwe wetgeving. Vermits een onvolledig arbeidsreglement bestraft wordt met een administratieve geldboete van 80 tot 800 euro (te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers), raden we aan de nodige wijzigingen door te voeren zodra mogelijk. Voor de hierboven vermelde punten 1 en 2 bepaalt de nieuwe wet bovendien uitdrukkelijk dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement niet dient gevolgd te worden. O.i. dient dit ook te gelden voor het punt 3 ondanks afwezigheid van een uitdrukkelijke vermelding in dit verband.
Minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden
Exclusiviteit
Arbeidsovereenkomsten bevatten doorgaans een exclusiviteitsbeding dat werknemers verbiedt andere professionele activiteiten te verrichten zonder voorafgaande toestemming van de werkgever. Artikel 20 van de wet bepaalt echter het volgende: “De werkgever kan zijn werknemer niet verbieden om buiten zijn werkrooster te werken voor een of meerdere andere werkgevers of hem om die reden te onderwerpen aan een nadelige behandeling, behalve indien dit wettelijk is toegelaten”.
Dit artikel geeft geen vrijgeleide aan werknemers. De nieuwe wet verhindert immers niet dat de werkgever zelfstandige activiteiten van de werknemer aan een voorafgaande toestemming onderwerpt. Volgens het arbeidsrecht mag een werknemer tijdens de duur van zijn arbeidsovereenkomst zijn werkgever bovendien geen concurrentie mag aandoen, zelfs al gaat het om eerlijke concurrentie. Ten slotte is het voor een werknemer, zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, verboden:
- bedrijfsgeheimen, waarvan hij tijdens zijn professionele werkzaamheden kennis kan krijgen, op onrechtmatige wijze te verkrijgen, te gebruiken of openbaar te maken;
- daden van oneerlijke concurrentie te stellen of daaraan mede te werken.
Bijgevolg raden we aan een aangepast beding in te schrijven in de arbeidsovereenkomst die nevenactiviteit aan de nodige, toegelaten beperkingen onderwerpt. Artikel 20 verplicht overigens niet huidige exclusiviteitsbedingen te schrappen of te vervangen. Deze worden door de nieuwe wet, afhankelijk van het geval, enkel gedeeltelijk onuitvoerbaar. De voorziene sancties (strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 euro of een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 euro) gelden enkel wanneer de werkgever het te verreikende exclusiviteitsbeding zou afdwingen.
Verplichte opleidingen
De nieuwe wet verplicht de werkgever, in specifieke gevallen, om kosteloos aan zijn werknemer opleidingen aan te bieden.
Deze verplichting geldt immers enkel voor opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van het werk waarvoor de werknemer is aangeworven en wanneer deze verstrekt moet worden in toepassing van een wettelijke regeling of een collectieve arbeidsovereenkomst. Deze verplichte opleidingen kunnen niet het voorwerp uitmaken van een scholingsbeding.
Er kan bijvoorbeeld gedacht worden aan opleidingen die door de werknemers in de transportsector moeten worden gevolgd om een ADR-certificaat te behalen.
Bovendien zal de werkgever deze opleiding moeten organiseren tijdens de werkuren behalve wanneer kan worden aangetoond dat het organiseren ervan tijdens de werkuren onmogelijk is. Deze opleidingstijd moet worden beschouwd als arbeidstijd.
Vermits dit een aanzienlijke organisatorische en financiële verzwaring voor de verzwaring kan uitmaken, is het aangewezen dat de fondsen voor bestaanszekerheid tussenkomen in deze loonkost. Bovendien spreekt het voor zich dat een werkgever gevolgen kan kloppelen aan werknemers die niet weigeren in te gaan op een aanbod tot deze verplichte opleiding.
Overgang naar een andere vorm van werk
De wet van 31 oktober 2022 geeft aan een werknemer met tenminste zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever de mogelijkheid om, schriftelijk of elektronisch, een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen. De werknemer moet concreet en nauwkeurig aangeven wat hij juist beoogt. Hetzelfde wordt ook al geregeld door de cao nr. 161 van 27 september 2022.
In de betrokken regelgevende teksten wordt als meer voorspelbaar en zekerder bijvoorbeeld beschouwd:
- Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in plaats van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur;
- Een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst;
- Een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een kleiner aantal uren;
- Een arbeidsovereenkomst met een vast rooster in plaats van een arbeidsovereenkomst met een variabel uurrooster.
Indien de werkgever nalaat de vraag van de werknemer gemotiveerd te beantwoorden (schriftelijk of elektronisch), riskeert hij een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 euro of een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 euro.
Het is uiteraard niet de bedoeling dat een werknemer die om de haverklap dergelijk verzoeken indient. De wet legt daarom op dat een verzoek slechts eenmaal per periode van twaalf maanden wordt toegelaten. De wetgever bepaalt daarnaast uitdrukkelijk dat de werknemer zich dient te onthouden van elk misbruik. Een werknemer zijn verzoek op geen enkele manier kan motiveren en enkel ontslagbescherming nastreeft (zie verder), begaat duidelijk een misbruik.
Maximale duur van de proeftijde
In Belgisch arbeidsrecht zijn enkel nog proefperiodes mogelijk in de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid, voor uitzendarbeid en voor tewerkstelling van studenten.
De proefperiode in arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid en voor de uitvoering van tijdelijke arbeid is vastgelegd op 3 dagen. Er wordt gepreciseerd dat een afwijkende proeftijd kan voorzien worden op voorwaarde dat de duur van de overeengekomen proeftijd in verhouding staat tot de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het werk. Er wordt eveneens toegevoegd dat opeenvolgende proefperiodes verboden zijn wanneer een werknemer via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid in dezelfde functie wordt tewerkgesteld.
Variabele uurroosters voor deeltijdse werknemers
Deeltijdse werknemers kunnen tewerkgesteld worden in het kader van een variabel uurrooster.De wetgeving voorziet in bepaalde termijnen waarbinnen het uurrooster dient te worden meegedeeld aan deze deeltijdse werknemers. Het betreft een termijn van vijf werkdagen of een kortere termijn vastgelegd in de sector met een minimum van 1 werkdag. In de wet houdende diverse arbeidsbepalingen, de zogenaamde Arbeidsdeal, wordt deze kennisgevingstermijn bovendien opgetrokken tot respectievelijk 7 werkdagen en 3 werkdagen.
De wet van 31 oktober 2022 geeft aan deze deeltijdse werknemers de mogelijkheid om, zonder nadelige behandeling, te weigeren om een prestatie te verrichten wanneer:
- deze prestatie niet kadert binnen een werkrooster dat hem op tijd werd ter kennis gebracht en/of;
- deze prestatie niet kadert in het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld.
Het doel van om deeltijdse werknemers tewerk te stellen op basis van variabele uurroosters is uiteraard om, met een redelijke mate van flexibiliteit, toenames in productie en werk op te vangen. Deze bijkomende beperkingen maken een beroep op variabele uurroosters minder en minder werkbaar.
Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag
Indien de werknemer een klacht indiende tegen de werkgever wegens een schending van de besproken rechten, mag de werkgever de werknemer niet onderwerpen aan een nadelige behandeling. De werkgever kan uiteraard wel maatregelen nemen op basis redenen die vreemd zijn aan de klacht. Binnen twaalf maanden na het indienen van de klacht, rust de bewijslast rust op de schouders van de werkgever. Een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon wordt voorzien.
De wetgever gaat zeer ver en koppelt bovendien zelfs een ontslagbescherming aan de nieuwe regels. Een werkgever mag een werknemer “die gebruik maakt van deze rechten” immers niet ontslaan op straffe van een schadevergoeding van 6 maanden brutoloon, behalve om redenen vreemd aan deze klacht.
Een werkgever die voormelde klacht of een verzoek tot meer voorspelbaar en zekerder werk indient, is bijgevolg beschermd tegen ontslag. Indien er andere motieven (zoals slecht functioneren) voorhanden zijn, kan de werkgever uiteraard tot ontslag overgaan zonder dat deze beschermingsvergoeding verschuldigd is, voor zover hij deze redenen kan bewijzen. Het valt echter te verwachten dat voor ontslag vrezende werknemers deze door de wet geboden instrumenten zullen aanwenden om een ontslag te bemoeilijken. Dit kan uiteraard niet het opzet zijn van de regels omtrent transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Gieljan Van Mellaert - Associate - Attorney at Law
Lara Descheemaeker - Associate - Attorney at Law
