Op 16 februari 2023 werd het wetsontwerp tot wijziging van de verschillende discriminatiewetten en van de welzijnswet goedgekeurd door de Kamer.
Deze nieuwe wet biedt een antwoord op recente rechtspraak van het Europees Hof van Justitie, op een tegen België gerichte inbreukprocedure door de Europese Commissie, en op recente rechtspraak van het Hof van Cassatie.
De wet zal in principe op 1 maart of op 1 april 2023 in werking treden (afhankelijk van de datum van bekendmaking in het Belgisch Staatsblad).
Hieronder lichten wij de belangrijkste wijzigingen voor u toe.
1. Uitbreiding van de ontslagbescherming tot de inhoud van een verzoek, melding, klacht of rechtsvordering
Een werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie heeft ingediend op grond van de welzijnswetgeving, dan wel wegens een vermeende discriminatie een melding heeft gedaan, een klacht heeft ingediend of een rechtsvordering heeft ingesteld op grond van de anti-discriminatiewetgeving, geniet een bescherming tegen nadelige maatregelen. Tot op heden voorzag de wetgeving hieromtrent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een dergelijke werknemer niet mag beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek, de melding, de klacht of de rechtsvordering.
Over de precieze draagwijdte van deze beschermingsmaatregel bestond discussie in de rechtspraak en rechtsleer.
- Volgens een meerderheidsopvatting is het niet enkel verboden de werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met het verzoek, de melding, de klacht of de rechtsvordering, maar is het ook verboden de werknemer te ontslaan omwille van motieven die zijn afgeleid uit de feiten die daarin zijn opgenomen.
- Volgens een minderheidsopvatting wordt hierdoor een voorwaarde aan de wet toegevoegd.
Via zijn arresten van 20 januari 2020 en 15 juni 2020 heeft het Hof van Cassatie zich aangesloten bij de minderheidsopvatting. Een ontslag kan volgens het Hof dus wel worden gerechtvaardigd door motieven die kunnen worden afgeleid uit de feiten die in het verzoek, de melding, de klacht of de rechtsvordering worden ingeroepen.
Aangezien de wetgever van oordeel is dat het standpunt van het Hof van Cassatie tot gevolg heeft dat de bescherming van de werknemer zeer sterk wordt verminderd en dat dat het hoofddoel van de bescherming zou ondermijnen, wordt de wetgeving aangepast. Vanaf nu vermeldt de wet expliciet dat het ontslag niet alleen niet gelinkt mag zijn aan het verzoek, de melding, de klacht of de rechtsvordering, maar ook vreemd moet zijn aan de inhoud daarvan.
To do: Werkgevers die het ontslag van een beschermde werknemer overwegen, moeten er dus bijkomend op letten dat de redenen voor het ontslag niet gelinkt kunnen worden aan de inhoud van het verzoek, de melding, de klacht of de rechtsvordering.
2. Uitbreiding van de personen beschermd tegen represailles
In het arrest Hakelbracht van 20 juni 2019 oordeelde het Europese Hof van Justitie dat het Belgische beschermingssysteem ontoereikend was omdat het beperkt was tot officiële getuigen die een ondertekend en gedateerd document i.v.m. hun getuigenis kunnen voorleggen. De Europese Commissie had in dat kader ook een inbreukprocedure opgestart tegen België.
Naar aanleiding van voormeld arrest en van de inbreukprocedure, breidt de wet het beschermingssysteem tegen represailles uit tot personen die hun steun betuigen of de verdediging opnemen van de persoon die inzake discriminatie of psychosociale risico’s op de werkvloer een verzoek heeft ingediend, een melding heeft gedaan, een klacht heeft neergelegd of een rechtsvordering heeft ingesteld.
Daarbij is het wel noodzakelijk dat er een actieve bijdrage wordt geleverd, bv. door het opkomen voor het slachtoffer in een discussie met een leidinggevende of door het aankaarten van de situatie bij de personeelsdienst. Een persoon die louter kennisneemt van de feiten, maar die kennis niet gebruikt ten voordele van het slachtoffer, is niet beschermd tegen nadelige maatregelen. Een dergelijke actieve bijdrage is vereist opdat de werkgever weet, of redelijkerwijze kan weten, dat de werknemer effectief ten gunste van het slachtoffer handelde en derhalve beschermd is.
To do: Houd er rekening mee dat ook “informele” getuigen beschermd zijn tegen represailles.
3. Cumulatie van schadevergoedingen
Er bestond discussie over de vraag of en schadevergoeding wegens discriminatie of blootstelling aan een psychosociaal risico en de schadevergoeding wegens een represaillemaatregel (bv. ontslag) als gevolg van een verzoek, melding, klacht of rechtsvordering, met elkaar gecombineerd kunnen worden.
Om een einde te maken aan deze discussie, heeft de wetgever deze cumulatiemogelijkheid nu expliciet in de wet opgenomen. Idee is dat de vergoedingen niet dezelfde schade dekken.
Een voorbeeld kan dit verduidelijken: Een werknemer wordt gediscrimineerd wegens haar zwangerschap of wordt gepest door haar leidinggevende en vordert en verkrijgt een schadevergoeding wegens discriminatie of wegens pesterijen. Doordat de werkgever hierover ontstemd is, ontslaat hij de werknemer. In dergelijk geval leidt de werknemer opnieuw schade en kan zij nogmaals een schadevergoeding vorderen en verkrijgen.
To do: Houd rekening met de cumulatiemogelijkheid van deze vergoedingen in geval van represaillemaatregel.
4. Mogelijkheid i.p.v. verplichting tot re-integratieverzoek
Op grond van de huidige anti-discriminatiewetgeving is een werknemer in principe verplicht een re-integratieverzoek of een verzoek tot uitoefening van zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen in te dienen om recht te kunnen hebben op een schadevergoeding wegens tegen hem genomen represaillemaatregelen.
Dergelijk verzoek wordt op grond van de nieuwe wetgeving optioneel. Het wordt zo gemakkelijker voor werknemers om een schadevergoeding wegens represaillemaatregelen te verkrijgen.
Isabel Plets - Of Counsel
Hannelore Druwé - Associate
