Een secretaresse wordt ontslagen tijdens een vermindering van haar arbeidsprestaties met 1/5 in het kader van tijdskrediet. Op het C4-formulier wordt “reorganisatie” vermeld als ontslagreden. Na het ontslag, worden ook de redenen “verminderd enthousiasme” en “klachten van de werkneemster over de lange verplaatsingstijd” door de werkgever opgeworpen als antwoord op de vraag van de werkneemster.
De werkneemster betwist deze redenen en vordert de beschermingsvergoeding wegens onregelmatig ontslag tijdens een periode van tijdskrediet.
In een recent arrest, oordeelt het Arbeidshof te Brussel, op basis van schriftelijke getuigenverklaringen van de verantwoordelijken van de onderneming en een e-mail van de werkneemster, dat de redenen geen verband houden met het tijdskrediet. Het feit dat het C4-formulier een ander motief vermeld – hetgeen een schijn van tegenstrijdigheid creëert - is niet van belang.
De feiten die aanleiding gaven tot het arrest zijn de volgende.
1.
Een werkneemster is tewerkgesteld als secretaresse en office manager in een advocatenkantoor. Zij gaat op tijdskrediet en vermindert haar prestaties met 1/5.
Eén jaar later wordt ze ontslagen met uitbetaling van de gewone opzeggingsvergoeding. De werkneemster gaat hier niet mee akkoord en vordert de beschermingsvergoeding gelijk aan 6 maanden loon ingevolge de ontslagbescherming voor werknemers die hun recht op tijdskrediet uitoefenen.
2.
Het Arbeidshof herhaalt de principes van de ontslagbescherming voor werknemers die hun recht op tijdskrediet uitoefenen. De werkgever moet bewijzen dat hij de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd om een dringende reden of om een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de uitoefening van het recht op tijdskrediet.
Het is evenwel geen voorwaarde dat de werkgever de juiste ontslagreden in de ontslagbrief moet vermelden. Bij betwisting door de werknemer, moet de werkgever wel aantonen dat de ontslagredenen vreemd zijn aan de uitoefening van het recht op tijdskrediet. De bewijslast voor de ontslagreden rust dus op de werkgever.
3.
In de ontslagbrief wordt geen reden vermeld en op het C4-formulier wordt “reorganisatie” genoteerd. De werkelijke reden voor het ontslag wordt door de werkgever toegelicht in een brief na het ontslag.
De redenen vermeld in de brief houden verband met het verminderd enthousiasme van de werkneemster, met een negatieve invloed op haar arbeidsprestaties, en op de klachten van de werkneemster over de lange verplaatsingstijd tussen haar woonst en het werk. De werkgever brengt hiervoor 2 bewijsstukken aan:
1) in de eerste plaats legt hij twee schriftelijke verklaringen voor, opgesteld bij toepassing van art. 961/2 van het Gerechtelijk Wetboek, uitgaande van vennoten van het kantoor die persoonlijk aanwezig waren bij een evaluatiegesprek met de werkneemster, omdat zij haar inzet in vraag stelden.
Voor het Hof, hebben deze schriftelijke getuigenverklaringen, in de zin van art. 961/2 van het Gerechtelijk Wetboek, een vergelijkbare bewijswaarde als het mondeling getuigenverhoor.
Het Arbeidshof oordeelt dat beide getuigenverklaringen geloofwaardig zijn:
- de vennoten hebben geen geldelijk belang bij de uitkomst van het geschil;
- de vennoten weten dat ze zich bij een valse verklaring blootstellen aan strafsancties;
- ze gaan uit van degenen die het gesprek hebben gevoerd en vormen dan ook een rechtstreekse getuigenis.
- ze werden in de procedure voorgelegd, zodat het tegenbewijs mogelijk blijft;
- het rechtstreekse werkgeversgezag werd uitgeoefend door een andere vennoot.
Daarenboven, werpt het Hof op dat er geen enkele verplichting bestaat om een schriftelijk evaluatieverslag op te maken.
2) daarnaast wordt een e-mail voorgelegd die de werkneemster aan haar voormalige collega’s had verzonden, waarin ze haar beklag deed over haar verplaatsingstijden. Deze e-mail betrof een professionele communicatie met de werkgever via het professionele e-mailadres en geen privé-communicatie, aangezien deze werd geschreven in het kader van een sollicitatie waarvoor zij een aanbeveling vroeg.
De werkgever kan de e-mail dus naar voor brengen als bewijsmiddel zonder het recht op privacy van de werkneemster, noch het verbod om kennis te nemen van informatie die via elektronische communicatie wordt verspreid en waarvan men niet de bestemmeling is, voorzien door artikel 124 van wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie, te schenden.
Volgens het arbeidshof toont de werkgever hiermee aan dat de redenen geen verband houden met het de uitoefening van het recht op tijdskrediet. De beschermingsvergoeding voor een ontslag in strijd met de uitoefening van het tijdskrediet, is dan ook niet verschuldigd.
Te onthouden van dit arrest?
Het bewijs van de ontslagreden van een werknemer die zijn recht op tijdskrediet uitoefent kan geleverd worden met alle rechtsmiddelen. De geschreven verklaringen die de voorwaarden van het Gerechtelijk Wetboek respecteren worden als bewijs aanvaard, evenals de e-mails met een professioneel karakter tussen werknemers die hun beroepsadressen gebruiken.
