De huidige situatie ten gevolge van de terreurdreiging zal de werkomstandigheden in vele ondernemingen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest sterk verstoren. We belichten hieronder enkele aspecten van het arbeidsrecht in deze situatie, door een antwoord te geven op enkele belangrijke vragen die zich kunnen stellen.
De werknemer heeft zich niet op het werk kunnen aanbieden deze zaterdag, 21 november : heeft hij recht op loon?
Bepaalde werknemers hebben hun werk niet kunnen bereiken afgelopen zaterdag, omwille van het plots stilvallen van het openbaar vervoer in de Brussels regio. Het kan eveneens dat ze met een aanzienlijke vertraging zijn aangekomen.
Deze werknemers hebben ondanks alles recht op hun loon voor deze verloren dag. Artikel 27 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst voorziet immers dat de werknemer die zich normaal naar zijn werk begeeft, maar daar met vertraging of niet aankomt, recht heeft op het gewaarborgd dagloon, als die vertraging of die afwezigheid te wijten is aan een oorzaak die overkomen is op de weg naar het werk en die onafhankelijk is van zijn wil.
De werknemer die zich naar zijn werk begeeft en die de werkplaats niet kan bereiken omwille van de plotse en onvoorzienbare onderbreking van het openbaar vervoer heeft dus, in principe, recht op zijn dagloon ten laste van de werkgever.
De werknemer is niet in staat zich maandag of deze week op het werk aan te bieden
De verstoringen zijn reeds aangekondigd en gekend, in tegenstelling tot zaterdagmorgen. De werknemer die zich, ondanks alles, niet op het werk zou aanbieden, of met vertraging zou aankomen, heeft geen recht op het gewaarborgd dagloon ten laste van de werkgever. In dit geval is de verstoring immers voorzien en overkomt ze de werknemer niet plotseling op het moment dat hij zich naar het werk begeeft.
In principe, is dus geen loon verschuldigd als de werknemer afwezig zou zijn.
Daarentegen, zou de werknemer recht kunnen hebben op werkloosheidsuitkeringen als tijdelijk werkloze wegens "overmacht" als hij aantoont dat het voor hem onmogelijk was om zijn werk te bereiken. Hij moet dus bewijzen dat hij zijn werkplaats niet kon bereiken, noch via zijn gewoonlijke vervoermiddelen, noch middels alternatieve vervoermiddelen.
Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor de werknemer die thuis moet blijven om zorg te dragen voor zijn kinderen, wegens de sluiting van de scholen. Dit kan eveneens een overmachtsituatie uitmaken die recht geeft op vergoedingen ten laste van de RVA.
Uiteraard kan de werkgever, in al deze situaties, vrijwillig het loon van deze werknemers betalen, zelfs in geval van afwezigheid. Er is echter geen enkele verplichting hiervoor.
De onderneming moet sluiten, op bevel van de autoriteiten
Deze situatie zal hoogstwaarschijnlijk een geval van "overmacht" uitmaken, zoals voorzien in artikel 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. In dit geval, is de arbeidsovereenkomst geschorst : de werknemer moet geen arbeidsprestaties leveren en de werkgever is niet gehouden om hem zijn loon uit te betalen. Daarentegen zal de werknemer kunnen genieten van werkloosheidsuitkeringen wegens tijdelijke werkloosheid voor overmacht, ten laste van de RVA.
Overmacht veronderstelt een plotse, onvoorzienbare gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van de partijen die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk volledig onmogelijk maakt. Bij zijn beslissing, zal de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA rekening houden met de volgende criteria :
- het moet gaan om een plotse en onvoorzienbare gebeurtenis ;
- de feiten moeten zich voordoen buiten elke fout van de partijen - werkgever of werknemer ;
- de overmacht maakt de verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig onmogelijk. Het is dus niet voldoende dat de uitvoering ervan enkel bemoeilijkt wordt of duurder uitvalt ;
- de onmogelijkheid tot werken moet een tijdelijk karakter hebben.
Er lijkt ons weinig twijfel te bestaan over het feit dat de terreurdreiging en de hiermee samenhangende verplichting om te sluiten voor bepaalde ondernemingen, zou moeten beschouwd worden als een geval van "overmacht".
De werkgever moet de RVA zo snel mogelijk informeren over de situatie van zijn onderneming om de toekenning van de uitkeringen aan zijn werknemers mogelijk te maken.
De onderneming beslist spontaan om gesloten te blijven, om de veiligheid van haar werknemers te verzekeren
De situatie is delicater als de beslissing om te sluiten niet van een derde uitgaat (de publieke autoriteiten), maar van de werkgever zelf.
Toch kan, als de beslissing niet foutief is maar steunt op concrete, precieze en objectieve elementen, redelijkerwijs geargumenteerd worden dat de voorwaarden voor "overmacht" eveneens vervuld zijn.
In dit geval, zouden de werknemers van uitkeringen in het kader van de tijdelijke werkloosheid kunnen genieten.
Het is echter ten stelligste aangeraden voor de werkgever om voorafgaandelijk de RVA te contacteren om na te gaan of zij menen dat de situatie aanleiding kan geven tot de toekenning van uitkeringen aan de werknemers.
De werknemer weigert te komen werken omdat hij vreest voor zijn veiligheid
In principe moet de werknemer die in staat is om te komen werken en van wie de onderneming open blijft, zich aanbieden op het werk en zijn arbeidsovereenkomst uitvoeren. Als hij dit niet doet, verliest hij vanzelfsprekend zijn recht op loon, maar zou zijn gedrag eveneens als foutief kunnen aanzien worden..
In dit opzicht en gezien de context, moet de werkgever echter met grote voorzichtigheid en begrip handelen : bepaalde personen zijn immers vatbaarder voor paniek, of meer aangedaan door de recente gebeurtenissen. Idealiter, wordt geen sanctie toegepast maar gaat men in dialoog met de werknemer om de situatie in onderling akkoord te regelen : opname van vakantiedagen of recuperatiedagen, of zelfs een schorsing van de overeenkomst wegens medische redenen als de werknemer ernstig psychologisch is aangedaan door de situatie.
Alternatieve oplossingen
Ten slotte, bijwege van alternatieve oplossing, en in de hoop dat de situatie zeer tijdelijk blijft, kan de werkgever eveneens:
- voorstellen aan de werknemers om te telewerken, als hun functie en de technische middelen van de onderneming dit toelaten ;
- voorstellen aan de werknemers die zich niet kunnen / willen begeven naar het werk om vakantie-, recuperatie- of arbeidsduurverminderingsdagen op te nemen;
- vrijwillig het loon van de werknemers betalen, zelfs in geval van afwezigheid : uitzonderlijke situatie, uitzonderlijke oplossing... Er is echter geen enkele verplichting hiervoor.
Het overleg met de werknemersvertegenwoordigers zal hier zeker nuttig zijn om tot evenwichtige en correcte oplossingen te komen, in een voor eenieder penibele situatie, waar noch de werkgever noch de werknemer verantwoordelijk voor zijn...
