Heel wat grote bedrijven maar ook KMO’s in Vlaanderen, hebben intussen wel één of meerdere aanvullende pensioenplannen afgesloten ten voordele van hun personeel. U misschien ook! U stort hierin netjes uw maandelijkse patronale premie, zodat bij het vertrek of het pensioen van een werknemer, u ervan uitgaat dat de verzekeraar de rest doet, en daarmee is de kous af…of niet?
Sinds 1 januari 2016 is de Wet op de Aanvullende Pensioenen voor werknemers (de “WAP”), ingrijpend gewijzigd door een wet van 18 december 2015. Hoewel deze materie zeer technisch en complex is, probeert Marlex in deze nieuwsbrief een belangrijke punt uit deze wetswijzigingen voor u als ondernemer kort naar voor te brengen, namelijk de zogeheten “WAP-rendementsgarantie”.
1. Situering
Als we spreken over aanvullende pensioenplannen, moeten we altijd twee “contracten” indachtig zijn:
- Het pensioenreglement is het “contract” tussen de werkgever als inrichter en de aangesloten werknemers, waarin de regels staan voor de pensioentoezegging die u hen doet (aansluitingsvoorwaarden, bijdragen, uittreding, …);
- Het contract dat de werkgever heeft met een pensioeninstelling (dit kan een pensioenfonds zijn of een verzekeraar), voor het beheer, de financiering en de uitvoering van het aanvullend pensioen dat u aan uw personeel hebt toegezegd, en waarin de verplichtingen die u hebt aangegaan financieel worden afgedekt (bijvoorbeeld via een verzekeringsproduct van “tak 21” (met een vaste rendementswaarborg) of “tak 23” (belegging zonder rendementswaarborg).
Tip : U gaat ook best eerst eens na welk type aanvullend pensioenplan u hebt afgesloten : doet u voor uw werknemers een vaste maandelijkse storting die dan oprent tot aan de pensioenleeftijd (“vaste bijdrage”-plan), of garandeert u een bepaald kapitaal bij de pensioenleeftijd, ongeacht hoe u dit financiert(“vaste prestatie”, of “te bereiken doel”-plan)? Of hebt u een hybride vorm, het zgn. “cash balance” plan? Het type plan bepaalt of u een rendementsgarantie moet bieden.
2. Minimale rendementsgarantie
Als u een plan hebt afgesloten van het type “vaste bijdrage” (denken we aan de klassieke maar nog steeds populaire “groepsverzekering”) of van het type “cash balance”, noteer dan dat u op de patronale bijdragen die u stort en op de eventuele persoonlijke bijdragen die u inhoudt op het loon van de werknemers, een bepaald minimum rendement moet garanderen. De werkgever als bank, dus.
Veel ondernemers verkeren in de veronderstelling dat dit de verantwoordelijkheid is van hun verzekeraar, maar dit is niet het geval. Het is de werkgever-inrichter die wettelijk gehouden is ten aanzien van zijn aangesloten werknemers, zelfs al is dat minimumrendement nergens bepaald in uw groepsverzekeringsreglement, maar ook als u zelf geen rendementswaarborg bedongen hebt in uw overeenkomst met de verzekeraar.
Concreet, moet u op de gedane stortingen (“verworven reserves”) een bepaalde interest garanderen en dit jaar na jaar verder kapitaliseren, tot aan de uitdiensttreding of de uitkering van het opgebouwde aanvullend pensioenkapitaal bij pensionering.
3. “WAP-tekort”
Blijkt op het ogenblik van “uittreding” echter, dat er een tekort is omdat de gelden in realiteit minder hebben opgebracht dan wat ze zouden opgebracht hebben aan het minimumrendement ((het zogenaamde “WAP tekort”), dan rust de wettelijke verplichting om dat tekort bij te passen ten aanzien van de werknemer, bij u als werkgever.
Schematisch laat zich dit zo voorstellen(*):
Tip : onthoud dat de “foto” van het WAP-tekort en dus de door u (later) aan te zuiveren schuld, ongeacht de berekeningsmethode, niet alleen wordt genomen bij pensionering (of overlijden) van uw werknemer, maar ook wanneer hij of zij uw onderneming verlaat en ervoor kiest de “verworven reserves” over te dragen naar een andere pensioeninstelling of onthaalstructuur. Indien u ontslagen overweegt, kan het nuttig zijn dit aspect even met uw groepsverzekeraar te bespreken, zodat u niet voor onaangename verrassingen komt te staan.
4. Te hoge wettelijke rendementsgarantie
Dit minimumrendement was (te) lange tijd een vaste rentevoet van maar liefst 3,25% op uw patronale bijdragen en 3,75% op de persoonlijke bijdragen van uw aangesloten personeel.
Daar wringt nu precies het schoentje : de wettelijke rendementsgarantie die de werkgevers moeten garanderen aan hun personeel, is sinds de financieel-economische crisis niet meer marktconform gezien de dalende rentevoeten. De verzekeraars kunnen of willen dit niet meer afdekken, het WAP-tekort groeit aan en rust als een latente schuld op, jawel, de schouders van uw onderneming.
5. Daling wettelijke rendementsgarantie
Maar er is ook goed nieuws. Sinds 1 januari 2016 heeft de wetgever een nieuwe regeling uitgewerkt voor de berekening van de wettelijke rendementsgarantie op patronale en persoonlijke bijdragen. Ten eerste zal de interestvoet voortaan evolueren volgens de rentevoeten op de financiële markten, volgens een bepaalde berekeningsformule gebaseerd op het 10-jaar-OLO-rendement.
We besparen u de details, want er is meteen een belangrijke correctie : de sociale partners wensten en verkregen ook een “ondergrens” van 1,75% en een “bovengrens” van 3,75%.
Helemaal marktconform is dit dus niet, u moet alvast voor 2016 (en 2017 zo is sinds kort bekend) immers opnieuw rekening houden met een door u te garanderen wettelijk minimumrendement van 1,75%.
Voortaan geldt wel dezelfde “WAP-interestvoet” voor zowel uw patronale stortingen als de persoonlijke stortingen van uw werknemers.
6. Horizontale en verticale berekeningsmethode
Om het minimumrendement te berekenen (en dus het verschil ten aanzien van het effectief rendement van de gedane stortingen, m.a.w. het door u aan te zuiveren “WAP-tekort”), heeft de wetgever vanaf 1 januari 2016 bovendien twee totaal verschillende berekeningsmethodes ingevoerd, de zgn. “horizontale methode” en de “verticale methode”. Welke berekeningsmethode u moet toepassen, hangt dan weer af van de waarborgen die u krijgt van uw pensioeninstelling (verzekeraar).
Tip : u hebt als werkgever-inrichter de keuzemogelijkheid (voor nieuwe plannen) of wijzigingsmogelijkheid (voor bestaande plannen) tussen de horizontale en de verticale methode. Maakt u geen keuze, dan beslist de wetgever in uw plaats op basis van de wettelijke criteria. Het kan dus interessant zijn na te gaan wat de beste keuze voor uw onderneming is.
7. Tijd om uw aanvullende pensioenplannen door te lichten
Het zou ons te ver brengen om dit nader uiteen te zetten, maar u onthoudt best dat het de moeite loont om uw pensioenreglement en verzekeringspolis even te laten doorlichten.
Zo zal u beter kunnen inschatten welke risico’s u loopt, welke rendementen u moet garanderen aan uw werknemers, en welke zaken u misschien moet wijzigen en/of heronderhandelen met uw personeel en/of uw verzekeraar.
_______________________
(*) Bron: www.fsma.be
