1. Le 5 septembre dernier, la Grande Chambre de la Cour Européenne des Droits de l’Homme a rendu un arrêt dans une matière concernant bons nombres de travailleurs et d’employeurs : la surveillance des communications électroniques émises sur le lieu de travail.
Loin d’être révolutionnaire, cet arrêt rappelle toutefois les principes à suivre dans cette problématique.
2. Les faits peuvent être résumés comme suit : un employeur a demandé à un travailleur d’ouvrir une messagerie Yahoo dans le but de répondre à ses clients.
Quelques temps plus tard le travailleur fut convoqué afin de s’expliquer sur l’usage personnel qu’il a eu de cette messagerie durant ses heures de travail.
En effet, au sein de l’employeur une notre d’information interdisait d’utiliser notamment les ordinateurs à des fins personnelles.
Suite à cette convocation, le travailleur nia cet usage privé de la messagerie Yahoo créée pour l’employeur.
L’employeur lui adressa cependant une seconde convocation reprenant 45 pages de retranscription de conversations que le travailleur avait tenues avec son frère et son épouse au départ de la messagerie concernée.
Le travailleur fut dès lors - sans surprise - licencié.
Le travailleur contesta toutefois son licenciement devant les juridictions locales estimant que celui-ci était illégal car fondé sur une surveillance constituant, selon lui, une infraction à son droit au respect de sa vie privée sur le lieu de travail.
En première instance et en appel, les juridictions nationales rejetèrent la thèse du travailleur, lequel saisit la CEDH pour voir reconnaître la violation à son égard du droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance (article 8 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne).
3. De manière synthétique, il peut être retenu ce qui suit de l’arrêt concerné.
La Cour va tout d’abord logiquement conclure que l’article 8 de la Charte relatif au droit au respect de la vie privée et de la correspondance s’applique à l’espèce, à savoir des communications émises au départ d’une messagerie électronique sur le lieu de travail.
Ensuite, la Cour expose qu’afin de vérifier si une mesure respecte le prescrit de l’article 8, les questions suivantes doivent être examinées :
Est-ce que le travailleur a été informé de la surveillance de sa correspondance mise en place par l’employeur ?
Quelle est l’étendue de la surveillance opérée ? Est-ce que le contenu des communications est également surveillé, ou bien uniquement le flux des communications ?
Est-ce que l’employeur a avancé des motifs légitimes pour justifier cette surveillance des communications et l’accès à leur contenu?
Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance moins intrusif ?
Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour le travailleur qui en fait l’objet ?
Le travailleur s’est-il vu accorder des garanties adéquates notamment lorsque les mesures de l’employeur avaient un côté intrusif ?
En appliquant ces principes à l’espèce, la Cour a constaté qu’il y avait bien une interdiction de principe d’utiliser notamment les ordinateurs à des fins privées.
Toutefois, et de manière décisive, la Cour retient qu’il « n’apparaissait pas que l’intéressé eût été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par l’entreprise ni de la possibilité que celle-ci ait accès au contenu même de ses communications ».
Par conséquent, la Cour conclut en l’espèce à la violation de la vie privée et de la correspondance du travailleur.
4. Que retenir de cet arrêt ? Aura-t-il un impact majeur en Belgique ?
Pour rappel, en Belgique les normes potentiellement applicables en matière de surveillance des communications électroniques sur le lieu de travail sont, une et multitude, et ne visent pas toutes la même hypothèse. Notons notamment :
C.C.T. n° 81 du 26 avril 2002, relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau, qui ne s’applique qu’aux communications privées ;
L’article 314bis du Code pénal qui ne s’applique qu’au moment de la transmission de la communication ;
L’article 124 de la loi du 13 juin 2005 relatives aux communications électroniques qui vise « l'existence d'une information de toute nature transmise par voie de communication électronique » ;
…
Or, afin de naviguer dans ces eaux troubles, c'est-à-dire pour analyser concrètement si une mesure de surveillance serait licite (en vue notamment d’en accepter le résultat en tant qu’élément de preuve), la jurisprudence belge suit un cap comparable à celui exposé par la CEDH : le triple test - classique en matière de vie privée - de transparence, de finalité et de proportionnalité de la mesure litigieuse.
A défaut de passer ce test avec succès, l’employeur risque déjà de voir sa surveillance déclarée illicite avec toutes les conséquences qui en découlent : rejet du résultat de surveillance en tant qu’élément probant en vue d’appuyer un licenciement (éventuellement pour motif grave), condamnation à payer des dommages et intérêts au travailleur suite à l’atteinte à sa vie privée ….
5. Cet arrêt de la CEDH n’est dès lors pas une halte (ni un frein) à la surveillance « électronique » effectuée par les employeurs, mais bien une confirmation qu’elle peut être effectuée, toutefois à certaines conditions.
Il faut donc garder ces principes à l’esprit car cette matière, au vu du développement technologique, a des contours exponentiels.
En conclusion, un employeur averti vaut deux travailleurs et/ou inversement !
