Naast de wijzigingen uit de Programmawet (zie vorige e-zine), voorziet ook de Wet houdende diverse bepalingen inzake werk, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 5 februari 2018, heel wat nieuwe sociaalrechtelijke maatregelen.
De maatregelen betreffen o.a. de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, het welzijn op het werk, de elektronische handtekening van bepaalde overeenkomsten, maatregelen inzake de loopbaanonderbreking, economische werkloosheid en mystery shopping.
Wij selecteerden alvast enkele van de belangrijkste maatregelen uit deze wet die een impact kunnen hebben binnen uw HR.
1. CAO-wet
Wat?
Uitbreiding en verduidelijking dat de sectorale loon- en arbeidsvoorwaarden voor de werkgever en zijn werknemers in drie gevallen van toepassing blijven bij overgang naar een nieuw paritair comité (PC) of subcomité (PSC). Deze gevallen zijn de volgende:
- Bij wijziging van de werkingssfeer van het bevoegde PC of PSC;
- Bij opheffing van het bevoegde PC of PSC (Nieuw);
- Bij oprichting van een nieuw PC of PSC (bv. twee bestaande PC’s gaan samen in een nieuw opgericht PC) (Nieuw)
De continuïteit van de sectorale loon- en arbeidsvoorwaarden blijft verzekerd voor (a) de werknemers die reeds voor de overgang naar een ander PC of PSC in dienst waren van de onderneming en voor (b) de werknemers die na de overgang naar een nieuw PC of PSC door de onderneming werden aangeworven.
To do
Voortaan zal uw onderneming zowel bij wijziging van de werkingssfeer van het PC of PSC waar zij onder valt, als bij opheffing of oprichting van een PC of PSC, de oorspronkelijke sectorale loon-arbeidsvoorwaarden moeten blijven toepassen op al haar werknemers (tewerkgesteld zowel voor als na overgang) totdat er voor 1 januari 2023 een bijzondere CAO gesloten wordt binnen het nieuwe bevoegde PC of PSC.
2. Economische werkloosheid
Wat?
De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan voortaan enkel worden geschorst om economische redenen indien het gebrek aan werk onafhankelijk is van de wil van de werkgever.
Impact?
U kunt als werkgever enkel nog beroep doen op de regeling van economische werkloosheid wanneer het gebrek aan werk onafhankelijk is van uw wil, wat niet het geval is wanneer u het werk uitbesteedt aan derden. Indien u dit niet naleeft, zal u de werknemer zijn normaal loon moeten betalen voor de dagen tijdens welke u het werk - dat gewoonlijk door de werknemer in kwestie wordt uitgevoerd - aan derden heeft uitbesteed.
3. Het gebruik van een elektronische handtekening bij ondertekening arbeidsovereenkomst en het elektronisch versturen en opslaan van bepaalde documenten in het kader van de individuele arbeidsrelatie
Wat?
De Belgische wetgeving inzake de elektronische handtekening en het elektronisch versturen en opslaan van bepaalde documenten in het kader van de individuele arbeidsrelatie wordt aangepast aan de Europese verordening nr. 910/2014 betreffende elektronische identificatie en vertrouwensdiensten voor elektronische transacties in de interne markt en tot intrekking van richtlijn 1999/93/EG.
Volgende zaken zijn hierbij van belang:
De elektronisch ondertekende arbeidsovereenkomst wordt voortaan gelijkgesteld met een papieren arbeidsovereenkomst, ondertekend via een handgeschreven handtekening, op voorwaarde dat deze ondertekend wordt:
- hetzij via een gekwalificeerde elektronische handtekening of een gekwalificeerde elektronische zegel die voldoet aan de voorwaarden zoals voorgeschreven door de Europese verordening;
- hetzij via een elektronische handtekening die voldoet aan de vooropgestelde transparantievoorwaarden.
Voortaan zullen de elektronisch ondertekende arbeidsovereenkomsten en bepaalde documenten in het kader van een individuele arbeidsrelatie (bv. loonfiche, individuele rekening, …) kunnen opgeslagen en verstuurd worden:
- hetzij bij/door een elektronische archiveringsdienst die voldoet aan de vereisten zoals voorgeschreven door de Europese verordening;
- hetzij bij/door de werkgever zelf die dergelijke dienst uitbaat.
Noch de werkgever, noch de werknemer kunnen verplicht worden om een arbeidsovereenkomst met een elektronische handtekening aan te gaan.
De datum van inwerkingtreding moet nog door een Koninklijk Besluit worden bepaald.
Impact?
Het elektronisch ondertekenen, opslaan en versturen van sociale documenten wordt eenvoudiger en gebruiksvriendelijker. U zult als werkgever zelf over de mogelijkheid beschikken om een gekwalificeerde archiveringsdienst uit te baten, zodat u hiervoor geen beroep meer hoeft te doen op een derde/archiveringsdienst.
4. Vervanging arbeidsongeschikte werknemer
Wat?
Uitbreiding van de mogelijkheid tot sluiten van een vervangingsovereenkomst wanneer een werknemer in dienst wordt genomen ter vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer die, met akkoord van de adviserende geneesheer en de werkgever, geleidelijk het werk hervat en daarom tijdelijk aangepast of ander werk uitvoert. Aangezien de arbeidsovereenkomst van dergelijke werknemer niet volledig geschorst is, kon in het verleden geen werknemer met een vervangingsovereenkomst worden tewerkgesteld.
Impact?
U kunt een arbeidsongeschikte werknemer die tijdelijk met goedkeuring van de adviserende geneesheer en de werkgever een aangepast of ander werk uitvoert, vervangen met een vervangingsovereenkomst voor de uren waarop de arbeidsongeschikte werknemer geen prestaties levert.
5. Mystery shopping
Wat?
Invoering van de mogelijkheid voor sociale inspecteurs om zich bij objectieve aanwijzingen van discriminatie voor te doen als (potentiële) klanten of (potentiële) werknemers om inbreuken op de anti-discriminatiewetgevingen op te speuren en vast te stellen.
Er zijn verschillende waarborgen ingebouwd om te verzekeren dat het mystery shoppen met respect voor de fundamentele rechten van de geviseerde ondernemingen en personen gebeurt:
Er moet een klacht of een melding voorliggen en de aanwijzingen van discriminatie moeten ondersteund worden door de resultaten van datamining en datamatching. Een fishing expedition is niet toegelaten;
Er is een schriftelijk en voorafgaand akkoord van de procureur des Konings of de arbeidsauditeur nodig en er moet aan hen verslag worden uitgebracht;
De betrokken persoon of personen waarbij vaststellingen worden gedaan, mogen niet worden geprovoceerd.
Deze bepalingen treden in werking op 1 april 2018.
Impact?
Voortaan kunnen sociale inspecteurs discriminatie op de arbeidsmarkt vaststellen door bijvoorbeeld mystery calls uit te voeren. Deze methode zal het voor de sociale inspectie eenvoudiger maken inbreuken op de anti-discriminatiewetgeving vast te stellen en bewijzen hiervoor te verzamelen.
6. Outplacement
Wat?
Een werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken wordt uitgesloten van het recht op outplacement indien hij binnen de 7 dagen vanaf de dag waarop hij kennis heeft genomen van zijn ontslag aan de hand van een medisch getuigschrift van de behandelende arts en als de werkgever daarvoor het initiatief neemt, van een bijkomend getuigschrift van een door de werkgever aangestelde arts, aantoont dat hij medisch ongeschikt is om outplacementbegeleiding te volgen.
Impact?
U zult als werkgever geen outplacement moeten aanbieden, maar evenmin 4 weken loon mogen aftrekken van de opzeggingsvergoeding in geval uw werknemer aantoont dat hij medisch ongeschikt is om outplacementbegeleiding te volgen (bv. werknemers die terminaal ziek zijn).
