Het Arbeidshof van Antwerpen heeft zich in een recent arrest uitgesproken over de specifieke regels inzake de bewijslast in discriminatievorderingen.
Indien een werknemer geen feiten aantoont op basis waarvan een discriminatie kan worden vermoed, wordt de bewijslast niet omgekeerd en moet de werkgever niet aantonen dat hij zich niet schuldig heeft gemaakt aan discriminatie.
1. De feiten
Een werkgever ontslaat een werknemer (met een opzeggingsvergoeding), daags nadat hij deelnam aan een staking. De werknemer vraagt de redenen voor het ontslag aan de werkgever, op basis van de CAO nr. 109.
In de brief waarin de redenen voor het ontslag worden meegedeeld, verwijt de werkgever de werknemer zijn "negatieve houding" op het werk, alsook “nalatigheid”. De werkgever neemt het de werknemer daarnaast kwalijk dat hij zijn intentie tot deelname aan een provinciale staking wel ten aanzien van zijn collega’s geuit had, maar dat hij het had nagelaten om voldoende op voorhand de verantwoordelijke voor de planning in te lichten. De werknemer stuurde pas de avond voor de staking, na 22u, een bericht naar de werkgever om zijn afwezigheid te melden.
Hoewel de werkgever het stakingsrecht van de werknemer erkent, betreurt de werkgever dat hij pas aan de vooravond van de afwezigheid hierover geïnformeerd werd. Door deze houding verstoorde de werknemer ernstig de organisatie van het werk: andere werknemers moesten alle reeds geplande opdrachten uitvoeren, wat voor hen een bijkomende belasting betekende.
De werknemer dagvaardt de werkgever, en voert aan dat hij gediscrimineerd werd op grond van zijn syndicale overtuigingen.
2. Uitspraak van het Arbeidshof
Volgens de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 moet de partij die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie eerst feiten voorleggen die het bestaan van de discriminatie doen vermoeden. Enkel dan komt het aan de andere partij toe om het bewijs te leveren dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden.
Volgens het Hof is een ontslag, zelfs indien het meteen volgt op een deelname aan een staking, geen voldoende "feit" om het bestaan van discriminatie op grond van syndicale overtuiging van de werknemer te doen vermoeden.
Bovendien werd in de brief met de redenen voor het ontslag niet als zodanig verwezen naar de deelname aan de staking, maar wel naar de houding van de werknemer (het niet vooraf verwittigen van zijn afwezigheid) en de schadelijke gevolgen van deze houding voor de organisatie van het werk.
De vordering van de werknemer tot betaling van een forfaitaire beschermingsvergoeding voorzien in de antidiscriminatiewet (6 maanden loon) werd bijgevolg afgewezen.
Wat te onthouden van deze uitspraak?
De deelname aan een staking kan wijzen op een "syndicale overtuiging" van een werknemer, die niet op basis van dit criterium anders behandeld mag worden.
Het feit dat het ontslag onmiddellijk volgt op de deelname aan een staking is op zich evenwel onvoldoende om het bestaan van een ontslag omwille van de syndicale overtuiging te doen vermoeden. Er moet in detail nagegaan worden of de beslissing van de werkgever niet werd ingegeven door andere overwegingen, zoals in dit geval, de houding van de werknemer in het kader van zijn deelname aan de staking (niet tijdig waarschuwen en daaropvolgende desorganisatie van het werk).
Bron: Arbh. Antwerpen, afd. Hasselt 11 juli 2018, A.R. nr. 2017/AH/22, www.unia.be
