In het kader van een selectieprocedure kan de werkgever een examen of een praktische proef voorzien om de bekwaamheden van de sollicitant te evalueren alvorens hem aan te werven. Toch is het best onaangename verrassingen te vermijden !
Aangezien de proefperiode werd afgeschaft, kunnen voorafgaande tests bij aanwerving aan belang winnen voor de werkgever die zich ervan wenst te vergewissen dat de kandidaat de kennis en vaardigheden heeft die voor de betrokken functie vereist zijn. Tijdens de rekruteringsprocedure kunnen verschillende soorten tests worden uitgevoerd: interviews, psychologische, vaardigheids-, persoonlijkheids- of praktische tests.
Onder welke voorwaarden een voorafgaande test bij aanwerving uitvoeren ?
Men moet een aantal voorwaarden naleven om te vermijden dat de uitvoering van de test een arbeidsovereenkomst doet ontstaan.
- De test moet van korte duur zijn
De praktische test mag niet langer duren dan de tijd die nodig is om de bekwaamheden van de sollicitant te evalueren. Concreet betekent dit dat de test niet langer dan enkele uren mag duren. De uren mogen eventueel over enkele dagen gespreid worden. De duur van de test moet des te beperkter zijn wanneer de sollicitant over de nodige diploma’s en/of ervaring beschikt voor de voorgestelde betrekking.
- De test mag geen proefperiode zijn
Het mag enkel om een examen gaan en geen proefperiode. De test moet de vaardigheid en de bekwaamheden van de sollicitant voor de voorgestelde betrekking nagaan. Hij moet het mogelijk maken om na te gaan of het opleidingsniveau van de sollicitant voldoende is om eventueel, en in theorie, te beantwoorden aan de aangeboden betrekking. De test mag echter niet dienen om na te gaan of de sollicitant werkelijk voor de functie geschikt is, zowel wat de uit te voeren taken betreft als wat zijn integratie in de onderneming betreft. Dergelijk onderzoek kan slechts plaatshebben tijdens de strikt gereglementeerde proefperiode in het kader van een arbeidsovereenkomst.
- De test mag productief, maar niet winstgevend zijn voor de werkgever
De uitvoering van de taken die tijdens de test opgelegd worden, kan eventueel productief blijken bij het slagen in de praktische proef. De productiviteit van de toevertrouwde taken moet echter toevallig blijven en mag voor de werkgever geen winstgevende activiteit zijn waarbij de tijd voor de organisatie van de test, het toezicht en de beoordeling ervan in aanmerking genomen worden. De beoordeling van de bekwaamheden van de sollicitant moet het doel van de test zijn en niet de realisatie van winst voor de werkgever. Met andere woorden: een kandidaat mag geen taak uitvoeren die de onderneming in elk geval moet uitvoeren.
- De test heeft als enig doel de vaardigheden van de kandidaat te controleren en niet zijn integratie in de onderneming
De test mag enkel dienen om na te gaan of de kandidaat werkelijk geschikt is voor de functie en dit zowel wat de uit te voeren taken als zijn integratie in de onderneming betreft. Het is in deze zin dat het Arbeidshof van Bergen zich in zijn arrest van 8 september 2015 heeft uitgesproken. Het Hof herinnert eraan dat het doel van de test erin bestaat na te gaan of het opleidingsniveau van de kandaat volstaat om theoretisch in aanmerking te komen voor de aangeboden betrekking.
- De test mag niet bezoldigd zijn
De test mag niet bezoldigd of vergoed worden. Op vertoon van bewijsstukken kan de werkgever echter de verplaatsingsonkosten van de sollicitant terugbetalen.
- De kosten van de test mogen niet op de sollicitant verhaald worden
De kosten voor testen die in het kader van de selectieprocedure ingericht worden, zijn ten laste van de werkgever.
Welke sanctie ?
De werkgever die voornoemde voorwaarden niet naleeft, loopt een dubbel risico:
Ten opzichte van de kandidaat: indien de werkgever de sollicitant onder zijn gezag een productieve test van een te lange duur laat uitvoeren (bijvoorbeeld 2 of 3 dagen) die hem winst oplevert en waarvoor hij de sollicitant betaalt, bestaat de kans dat een Arbeidsrechtbank van oordeel is dat er arbeidsprestaties onder het gezag van de werkgever geleverd werden tegen betaling. In dat geval zal de rechtbank oordelen dat er stilzwijgend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur gesloten werd tussen de partijen.
Ten opzichte van het Toezicht op de Sociale Wetten: in geval van controle op de dag van de test kan worden geoordeeld dat de kandidaat clandestien wordt tewerkgesteld. Het Toezicht kan de werkgever dan een boete opleggen in overeenstemming met de bepalingen van het Sociaal Strafwetboek.
Nut van een contractueel document
Om problemen te vermijden, is het aangeraden de sollicitant een contractueel document te laten ondertekenen dat nauwkeurig het verloop van de praktische test weergeeft. Dit document moet natuurlijk uitdrukkelijk vermelden dat de test geen rendement oplevert, dat zijn duur beperkt is en dat hij geen aanleiding geeft tot betaling van een bezoldiging.
WAIRY Florence & ISLAMI Lindiana - Legal consultants
