Een werkgever kan geneigd zijn een exclusiviteitsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst van zijn medewerkers zodat ze hun arbeidskracht uitsluitend ten dienste van hem stellen. Is een dergelijk beding geldig?
1. Definitie
Het exclusiviteitsbeginsel kan worden gedefinieerd als een beding waarbij de werknemer zich ertoe verbindt geen andere beroepsactiviteit uit te oefenen dan de activiteit die hij voor zijn werkgever verricht tijdens de duur van zijn arbeidsovereenkomst.
Deze bedingen kunnen in absolute of relatieve zin worden opgesteld. Volgens de rechtspraak zijn relatieve bedingen geldig op voorwaarde dat ze geen afbreuk doen aan het recht van de werknemer om een beroepsactiviteit uit te oefenen.
2. Doel
Het exclusiviteitsbeginsel beantwoordt aan de behoefte van de werkgever om de arbeidskracht van zijn medewerkers te beschermen. De uitoefening van een andere beroepsactiviteit door de werknemer bij een andere werkgever of voor eigen rekening kan zijn efficiëntie schaden door de toename van de hoeveelheid werk.
Dit soort beding is noodzakelijkerwijs gericht op de uitoefening van niet-concurrerende activiteiten. Voor concurrerende activiteiten is een dergelijk verbod al opgenomen in artikel 17 van de arbeidsovereenkomstenwet. Zolang de werknemer verbonden is door een arbeidsovereenkomst mag hij zijn werknemer niet beconcurreren. Het is dan ook niet nodig de uitoefening van concurrerende activiteiten op te nemen in het exclusiviteitsbeginsel.
3. Geldigheid
Het exclusiviteitsbeginsel beperkt de vrijheid van arbeid en vormt een inbreuk op de privacy van de werknemer. De geldigheid ervan is dan ook beperkt.
Zo aanvaardt de rechtspraak over het algemeen de geldigheid van bedingen die:
- een verbod bevatten dat zich beperkt tot de uitoefening van activiteiten die de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen belemmeren;
- de bescherming van de wettige belangen van de onderneming beogen en tot doel hebben dat het werk in optimale omstandigheden wordt uitgevoerd.
Daarentegen erkent de rechtspraak de geldigheid niet van bedingen die:
- de werknemer verbieden om enige andere beroepsactiviteit, eventueel onbezoldigd, uit te oefenen buiten zijn werkrooster;
- de werknemer verbieden zich in te laten met of deel te nemen aan de oprichting van een eerlijk concurrerende activiteit voor zover de werknemer geen contact heeft met de klanten en de concurrerende activiteit zich pas ontplooit na het einde van de arbeidsovereenkomst.
De beoordeling van de geldigheid van dergelijke bedingen is ook afhankelijk van de bijzondere omstandigheden van het geval in kwestie. Zo moest het Arbeidshof van Brussel zich in een arrest van 28 mei 2008 uitspreken over de rechtmatigheid van een ontslag om dringende reden. Dit arrest is interessant omdat het Hof zich ook moest buigen over de geldigheid van een exclusiviteitsbeginsel. Het Hof heeft de geldigheid erkend van een exclusiviteitsbeginsel in de arbeidsovereenkomst van een directeur-generaal dat in nagenoeg absolute termen was opgesteld. Het was hem te allen tijde (zelfs buiten de werkuren) verboden enige andere beroepsactiviteit (zelfs soortgelijk) uit te oefenen zonder de schriftelijke en voorafgaande toestemming van de werkgever. Ondanks dit verbod had de directeur-generaal een niet-concurrerende vennootschap opgericht waarvan hij 49% van de aandelen in handen had. Hij werd dan ook ontslagen om dringende reden.
Het Arbeidshof heeft het exclusiviteitsbeginsel in kwestie als gerechtvaardigd beschouwd gezien de directiefunctie die door betrokkene werd uitgeoefend. Zij heeft erkend dat zijn nevenactiviteit de goede uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst zou kunnen schaden.
De klanten van het sociaal secretariaat kunnen zich tot hun payroll advisor wenden om een model van exclusiviteitsbeginsel te bekomen.
ISLAMI Lindiana - Legal consultant
