De Wet van 7 april 2019 betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal is op 19 april 2019 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. De wet bevat belangrijke onderdelen van de arbeidsdeal van de Regering Michel.
Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.
Starterslonen voor jongeren
De wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie voorzag in een systeem van startersjobs dat toelaat dat de werkgever het brutoloon van jongeren tussen 18 en 20 jaar vermindert met een bepaald percentage. De werkgever moet de jongere wel een forfaitaire toeslag betalen die hij via de aangifte van de bedrijfsvoorheffing recupereert en die ervoor moet zorgen dat de jongere geen inkomensverlies lijdt door de maatregel. De wet bepaalt daarbij ook dat de forfaitaire toeslag vrijgesteld is van de fiscale en sociale wetgeving.
Omdat de fiscale en sociale afhoudingen op het loon bepaald worden aan de hand van een veelheid van parameters blijkt na analyse dat het nettolooneffect van een verminderd brutoloon heel sterk kan verschillen naar gelang de situatie, zowel uitgedrukt in absolute bedragen als in percentages.
Daarom zal de toeslag niet meer berekend worden op basis van een tabel met forfaitaire bedragen maar deze zal worden bepaald door het verschil te maken tussen het nettoloon berekend op basis van het verminderde brutoloon en het nettoloon berekend op basis van het niet verminderde brutoloon. Hierdoor spreekt men voortaan van een compenserende toeslag in plaats van een forfaitaire toeslag.
Outplacement voor werknemers aan wiens arbeidsovereenkomst een einde komt doordat de werkgever zich beroept op medische overmacht
Gezien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht juridisch geen ontslag uitmaakt, kunnen de getroffen werknemers niet genieten van de bestaande regelingen inzake outplacement. Daar komt verandering in, de wet voorziet in een outplacementbegeleiding op maat van de werknemer met een gezondheidsproblematiek. Het gaat immers vaak over personen die reeds lange tijd thuis zitten en die mogelijks weinig zelfvertrouwen hebben om naar een nieuwe betrekking te zoeken. De procedure zorgt ook voor een afstemming met het integratieproject dat wordt voorzien door het ziekenfonds. Het verplichten van een outplacementaanbod door de werkgever is vooral een bijkomende maatregel om de werknemer na een beroep op medische overmacht te ondersteunen, maar de werknemer is niet verplicht het aanbod te aanvaarden. Het is immers mogelijk dat hij een outplacementbegeleiding niet aangewezen acht, bv. omdat hij op het moment van het aanbod gedurende een zekere periode medisch niet in staat is om deze te volgen.
Vrijstelling van arbeidsprestaties tijdens de opzeggingstermijn
Werknemers moeten zich inschrijven bij de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten binnen de maand nadat aan hun arbeidsovereenkomst een einde is gekomen. Dit wordt voortaan ook op het C4-formulier vermeld. In geval dat de werkgever en de werknemer in onderling akkoord overeenkomen dat de werknemer tijdens de opzeggingstermijn wordt vrijgesteld van het verrichten van arbeid, moet de werknemer zich inschrijven bij de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten binnen de maand nadat het akkoord over de vrijstelling van arbeidsprestaties is gesloten. Dit voorkomt een onnodige verspilling van tijd.
Scholingsbeding voor knelpuntberoepen verder versoepeld
De wet van 14 oktober 2018 schrapte het verbod voor scholingsbedingen voor werknemers die die jaarlijks minder dan 34.819 euro (bedrag voor 2019) verdienen, indien het beroep een knelpuntberoep betreft. Nu wordt de regeling verder versoepeld, door ook het verbod op een scholingsbeding voor een opleiding die voortvloeit uit een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven uit te oefenen te schrappen in geval van knelpuntberoepen.
Recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen bij het voortzetten van de tewerkstelling als werknemer na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd
Vandaag heeft de werknemer die na de wettelijke pensioenleeftijd blijft voortwerken, slechts een zeer beperkt recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. In het kader van het beleid van de Regering om langer werken aan te moedigen, wordt het in de tijd beperkte recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen uitgebreid tot de eerste zes maanden van de periode van primaire ongeschiktheid voor de gerechtigden die nog niet daadwerkelijk het rustpensioen hebben genoten. Er wordt eveneens voorzien om de loontrekkende gerechtigde die ziek wordt vóór de eerste dag van de maand die volgt op die waarin hij de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt, nog verder te vergoeden vanaf deze dag en dat gedurende de nog vanaf deze datum te lopen periode van zes maanden. Daarnaast wordt er gesleuteld aan de regels van het cumulverbod tussen arbeidsongeschiktheidsuitkeringen en pensioenuitkeringen, waardoor voor de gerechtigden die na het bereiken van deze wettelijke pensioenleeftijd het pensioen al daadwerkelijk hebben genoten en tegelijkertijd nog een beroepsactiviteit verrichten, het genot van het pensioen steeds prioritair zal zijn (steeds een weigering van de toekenning van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen).
Bron: Wet 7 april 2019 betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal, BS 19 april 2019
Pieter Pecinovsky
Of Counsel
Van Olmen & Wynant
