De zwangerschap van een sollicitante of het verlangen van een sollicitant om een gezin te stichten over het algemeen behoren tot de persoonlijke levenssfeer. De werkgever mag hierover dan ook geen vragen stellen.
De vraag of een sollicitante tijdens het sollicitatiegesprek moest kenbaar maken dat ze zwanger was, stond door het stilzwijgen van de wet lange tijd ter discussie in de rechtspraak. De implementatie van de richtlijn 76/207 betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen bood de rechtbanken de mogelijkheid om hun standpunt te herzien en een einde te stellen aan de onzekerheid.
1. Principe
Men is het erover eens dat er een vertrouwensrelatie moet bestaan tussen de partijen van een overeenkomst. Dit betekent dat elke partij de plicht heeft de andere partij te informeren. Er zijn echter grenzen aan deze informatieplicht. Een van deze grenzen heeft betrekking op de persoonlijke levenssfeer.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 bepaalt dat de persoonlijke levenssfeer van de sollicitanten ook moet worden geëerbiedigd tijdens de selectieprocedure. Dit houdt in dat vragen over de (eventuele) zwangerschap van een sollicitante bij aanwerving in principe niet gerechtvaardigd zijn.
Dit geldt bovendien niet enkel voor werkgevers maar ook voor personen die namens hen deelnemen aan de selectiewerkzaamheden, bijvoorbeeld psychologen of artsen.
2. Juridische grondslag
Dit principieel verbod om een sollicitante te ondervragen over haar (eventuele) zwangerschap moet worden bekeken in het licht van het verbod van discriminatie op grond van geslacht. Dit verbod is opgenomen in de wet van 10 mei 2007. Volgens de rechtspraak moet een onderscheid op basis van zwangerschap, bevalling of moederschap worden gelijkgesteld met een onderscheid dat rechtstreeks gebaseerd is op het geslacht.
3. Uitzondering
De cao nr. 38 voorziet echter in een uitzondering op dit verbod. De vraag over het bestaan van een eventuele zwangerschap kan enkel worden gesteld als ze relevant is wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de te vervullen functie.
4. Concrete draagwijdte van het verbod
Voor een beter begrip van de draagwijdte van het verbod, hernemen we hierna enkele gevallen uit de rechtspraak:
Kennis van de zwangerschap vóór ondertekening van de arbeidsovereenkomst: het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft al een werkgever veroordeeld die geweigerd had een sollicitante voor onbepaalde duur in dienst te nemen wegens haar zwangerschap.
Kennis van de zwangerschap na ondertekening van de arbeidsovereenkomst: het Arbeidshof van Antwerpen heeft een werkgever veroordeeld tot betaling van een verbrekingsvergoeding en een bijzondere ontslagvergoeding omwille van het feit dat hij de arbeidsovereenkomst vóór de uitvoering ervan had verbroken toen hij na ondertekening van de overeenkomst had vernomen dat de werkneemster zwanger was.
Weigering om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur te hernieuwen wegens zwangerschap: de Belgische en Europese rechtbanken zijn van oordeel dat niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur wegens zwangerschap van de werkneemster een rechtstreekse discriminatie op grond van het geslacht is.
5. Wat riskeert de werkgever die deze principes niet in acht neemt?
Wanneer een arbeidsovereenkomst werd ondertekend, geniet de werkneemster ontslagbescherming zodra de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap. De werkgever kan haar dus niet ontslaan als de zwangerschap de reden van ontslag is. In voorkomend geval moet hij een vergoeding betalen gelijk aan zes maanden brutoloon, onverminderd de vergoedingen die bij verbreking van de arbeidsovereenkomst aan de werkneemster verschuldigd zijn.
Wanneer men zich in de aanwervingsfase bevindt (er werd nog geen arbeidsovereenkomst ondertekend), dan is het niet in dienst nemen van een werkneemster wegens haar zwangerschap discriminatie. De wet van 10 mei 2007 bepaalt dat het slachtoffer een schadevergoeding kan vorderen die tot zes maanden brutoloon kan bedragen.
6. Is een sollicitante verplicht haar zwangerschap spontaan mee te delen?
Volgens de rechtspraak is een spontane mededeling van de zwangerschap enkel nodig als de informatie relevant is wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de te vervullen functie.
7. Mag een sollicitante liegen over haar zwangerschap?
Als er geen relevante redenen zijn (bijvoorbeeld wanneer de functie gevaarlijk is voor een zwangere vrouw) en de werkgever de sollicitante toch vragen stelt over haar zwangerschap, dan mag de werkneemster liegen over haar zwangerschap.
8. Wat als de werkneemster toch spontaan haar zwangerschap meedeelt?
In dat geval moet de werkgever erop wijzen dat deze informatie tot de persoonlijke levenssfeer van de werkneemster behoort en dan ook niet in aanmerking wordt genomen bij het onderzoek van haar kandidatuur.
Bron
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers.
ISLAMI Lindiana - Legal consultant
