De wet bevat een aantal belangrijke nieuwe arbeidsrechtelijke regels, waaronder een herziening van het mechanisme van de starterslonen, de verplichting om outplacement aan te bieden in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht en een nieuwe informatieplicht voor de werkgevers in geval van een opzeggingstermijn met een conventionele vrijstelling van prestaties.
1. Starterslonen voor jonge werknemers
Sinds 1 juli 2018 voorziet de wetgeving de mogelijkheid om werknemers zonder beroepservaring die jonger zijn dan 21 jaar, tewerk te stellen aan een lager brutoloon dan de minimumlonen voorzien in de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten:
- Voor werknemers van 18 jaar mag het loon verminderd worden met 18%
- Voor werknemers van 19 jaar mag het loon verminderd worden met 12%
- Voor werknemers van 20 jaar mag het loon verminderd worden met 6%
Een forfaitaire toeslag zou het netto-loonverlies in hoofde van de werknemer moeten compenseren.
De besproken wetgeving wijzigt en verduidelijkt het systeem op een aantal punten:
- Zo worden uitdrukkelijk de loonelementen betaald die verminderd mogen worden (bv. eindejaarspremie, vakantiegeld etc.);
- De “compenserende toeslag” om het netto-loonverlies te compenseren, is thans gelijk aan het verschil tussen:
- het hypothetische nettoloon op basis van het normale brutoloon en
- het reële nettoloon op basis van het verminderde brutoloon.
Deze toeslag is vrijgesteld van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing.
- In bepaalde gevallen kan er geen gebruik gemaakt worden van het systeem:
- De werkgever valt onder het toepassingsgebied van een CAO die reeds in verlaagde lonen voorziet voor werknemers tussen de 18 en 21 jaar die niet onder de vorm van een studententovereenkomst tewerkgesteld worden;
- Indien de jongere met arbeidsovereenkomst voor studenten of met een flexi-job contract wordt aangeworven;
- Te tewerkstelling als gelegenheidswerker in de HORECA telt niet mee als beroepservaring in hoofde van de jongere. De jongere mag inderdaad geen beroepservaring hebben. Dit houdt in dat de werknemer in de trimesters T-6 tot T-3 (waarbij T het trimester van aanwerving is), maximaal twee trimesters mag tewerkgesteld geweest zijn met een arbeidsovereenkomst van minstens 4/5de.
Ook voor de werkgever die de compenserende toeslag betaalt, is het systeem voordelig omdat hij kan genieten van een vrijstelling van de doorstorting van de bedrijfsvoorheffing.
Deze nieuwe regels zijn van toepassing vanaf 1 maart 2019.
2. Recht op outplacement bij medische overmacht
De werkgever die zich op medische overmacht beroept om een einde te stellen aan een arbeidsovereenkomst moet voortaan op zijn kosten een outplacementbegeleiding aanbieden aan de werknemer.
Dit aanbod moet schriftelijk gedaan worden binnen de 15 dagen volgend op het einde van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft 4 weken om te reageren. Bij gebreke aan een reactie verliest hij het recht op outplacement.
Het outplacement-programma moet een minimale waarde hebben van 1.800 EUR en moet bestaan uit minstens 30 uren begeleiding in de periode van 3 maanden volgend op het einde van de arbeidsovereenkomst. Het programma moet bovendien aangepast zijn aan de gezondheidsproblematiek van de werknemer.
De werknemer die binnen de 3 maanden nieuw werk vindt en die het outplacement niet wenst aan te vatten of voort te zetten dient de werkgever hiervan te informeren. Indien hij binnen de 3 maanden zijn werk opnieuw verliest, kan hij op zijn verzoek het outplacement hervatten.
Deze nieuwe verplichting geldt niet voor werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen van een algemeen verbindend verklaarde arbeidsovereenkomst die in een gelijkwaardige begeleiding voorziet ten laste van het sectoraal Fonds voor bestaanszekerheid.
3. Bijkomende informatieplicht in geval van opzeg met vrijstelling van prestaties
Wanneer de werkgever en de werknemer een akkoord sluiten omtrent een vrijstelling van prestaties lopende de opzeggingstermijn, dan moet de werkgever de werknemer uitdrukkelijk informeren omtrent het feit dat hij zich, binnen de maand nadat de vrijstelling is toegekend, als werkzoekende dient in te schrijven bij de regionale tewerkstellingsdienst van zijn woonplaats.
Te onthouden?
Sinds 29 april 2019, heeft de wetgever:
- Het regime van de starterslonen aangepast;
- Het recht op outplacement uitgebreid tot de gevallen van medische overmacht;
- Een bijkomende informatieplicht opgelegd in geval van een opzeg met vrijstelling van prestaties.
Bron: Wet van 7 april 2019 betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal, B.S.19 april 2019, p. 39490 e.v.
