1. Grondwettelijk Hof (6 juni 2019 (93/2019)) bevestigt: opzeggingsclausules vóór 1 januari 2014 moeten worden toegepast om opzeggingstermijn te berekenen
In een arrest van 6 juni 2019 bevestigt het Hof dat rekening moet worden gehouden met opzeggingsclausules die geldig vóór 1 januari 2014 zijn gesloten voor het berekenen van de opzeggingstermijn. Daarmee bevestigt het Hof zijn vorige rechtspraak (GH 18 oktober 2018 (140/2018)).
Zoals u weet moet de opzeggingstermijn voor bedienden wiens tewerkstelling al begonnen is vóór 1 januari 2014 berekend worden in twee delen.
Voor het eerste deel (anciënniteit tot en met 31 december 2013) moet rekening worden gehouden met de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 en die van toepassing zijn in geval van opzegging ter kennis gebracht op die datum. Op deze regel voorziet de wet in een uitzondering voor hogere bedienden (jaarloon > 32.254 EUR op 31 december 2013) door te bepalen dat de opzeggingstermijn moet worden vastgesteld op basis van een forfaitaire formule, zonder dat wordt verwezen naar de toepassing van eventuele opzeggingsclausules. Voor het tweede deel (anciënniteit vanaf 1 januari 2014) wordt de opzeggingstermijn dan berekend volgens vaste opzeggingstermijnen.
Heel snel rees in de rechtspraak verdeeldheid over de vraag of men rekening moest houden met conventionele opzeggingsclausules voor hogere bedienden voor de berekening van de opzeggingstermijn, en zo ja, voor welk deel van de berekening. De rechtspraak beantwoordde die vragen op een zeer verschillende manier.
In 2018 bracht het Hof duidelijkheid en stelde dat conventionele opzeggingsclausules voor hogere bedienden inderdaad in rekening moeten worden gebracht voor de berekening van de opzeggingstermijn, meer in het bijzonder voor het eerste deel van de anciënniteit. Het Hof bevestigt dit principe nu opnieuw.
To do
Overweegt u een hogere bediende te ontslaan die al in dienst was vóór 2014, ga dan zeker na of er een overeenkomst/clausule is gesloten over de opzeggingstermijn. Is dat zo, dan moet u met deze opzeggingsclausule rekening houden voor de berekening van de opzeggingstermijn, althans voor zover het betrekking heeft op het eerste deel van de anciënniteit.
2. Bonus meerekenen in opzeggingsvergoeding?
De berekening van de opzeggingsvergoeding houdt niet alleen rekening met het lopende loon, maar ook met de voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Onder het lopende loon valt niet alleen het vaste maandloon van de werknemer, maar ook variabel loon, zoals een bonus waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik van het ontslag.
Sinds het Eenheidsstatuut bepaalt de wet uitdrukkelijk dat wanneer het lopende loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, voor het veranderlijke gedeelte het gemiddelde genomen wordt van de 12 voorafgaande maanden of, in voorkomend geval, het gedeelte van die 12 maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was.
Het Hof van Cassatie verduidelijkt in een arrest van 6 mei 2019 dat deze bepaling een regel vastlegt voor de berekening van het variabel loon op het ogenblik van het ontslag. Het heeft daarentegen niet als gevolg dat elk variabel voordeel betaald tijdens de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag deel uitmaakt van het lopende loon op het ogenblik van het ontslag.
In hetzelfde arrest moest het Hof zich uitspreken over de vraag of een bonus moest worden opgenomen in de opzeggingsvergoeding, in het specifieke geval dat:
- een bonus weliswaar was toegekend in het jaar voorafgaand aan het ontslag,
- er voorzien was in de arbeidsovereenkomst dat de toekenning van de bonus voor een bepaald jaar niet het recht doet ontstaan op een bonus voor de daaropvolgende jaren, en
- de werkgever op het ogenblik van het ontslag nog niet te kennen had gegeven dat hij voor het lopende jaar geen bonus zou toekennen.
Het Hof oordeelt dat de feiten van belang zijn. Het Hof oordeelde in dit specifieke geval dat de werknemer geen recht had op een bonus. Daarvoor hield het Hof rekening met:
- het voorbehoud in de arbeidsovereenkomst met betrekking tot de herhaalde toekenning van de bonus,
- de zeer slechte economische resultaten van de onderneming voor het jaar waarin werd overgegaan tot ontslag,
- het feit dat niemand van de kaderleden (tot wie de ontslagen werknemer behoorde) een bonus had gekregen, ook niet na diens ontslag.
Dat de werkgever het kaderlid op het ogenblik van het ontslag nog niet op de hoogte had gebracht van het feit dat er geen bonus zou worden toegekend voor dat jaar, is volgens het Hof niet van belang.
To do
Review de wording van uw bonusplannen en zorg ervoor dat u voldoende voorbehoud formuleert wat betreft de toekenning ervan, zodat u zelf flexibiliteit en marge heeft om voor bepaalde jaren geen bonus toe te kennen.
