De participatiegraad van vrouwen aan het professionele leven ligt nog te laag binnen de globale Europese arbeidsmarkt. Deze ondervertegenwoordiging is grotendeels te wijten aan de moeilijkheden die vrouwen in sommige lidstaten ondervinden bij het vinden van een evenwicht tussen gezins- en professionele verplichtingen.
Voortgaand op deze vaststelling en om de deelname van vrouwen op de Europese arbeidsmarkt te bevorderen, introduceert de nieuwe Richtlijn nr. 2019/1158 een reeks nieuwe bepalingen.
De maatregelen voorzien door de Richtlijn
1. Vaderschapsverlof
Vaders (of mee-ouders) hebben recht op tien dagen vaderschapsverlof bij de geboorte van hun kind.
Het recht op vaderschapsverlof mag niet afhankelijk gesteld worden van een werk- of anciënniteitsperiode
2. Ouderschapsverlof
Iedere werknemer heeft recht op vier maanden ouderschapsverlof, waarvan twee maanden niet overdraagbaar zijn tussen de ouders.
De werknemer moet dit ouderschapsverlof opnemen voordat zijn of haar kind een bepaalde leeftijd bereikt, die tot 8 jaar kan gaan.
De lidstaten kunnen het recht op ouderschapsverlof afhankelijk stellen een werk- of anciënniteitsperiode van maximaal één jaar.
3. Zorgverlof
Iedere werknemer heeft recht op vijf dagen zorgverlof per jaar.
Zorgverlof is een verlof genomen door de werknemer om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een familielid of aan een persoon die deel uitmaakt van zijn of haar huishouden, die om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
4. Aangepaste werkregelingen
Werknemers wiens kind nog geen bepaalde leeftijd (van minstens 8 jaar) heeft bereikt alsook de mantelzorgers hebben het recht om aan hun werkgever “flexibele werkregelingen” te vragen. Dit
omvat onder meer telewerk, flexibele werkschema's of verminderde werkuren.
De werkgever kan een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar op een andere flexibele manier op te nemen, weigeren indien hij deze weigering motiveert.
De lidstaten kunnen het recht te verzoeken om flexibele werkregelingen afhankelijk stellen van een werk- of anciënniteitsperiode van ten hoogste zes maanden.
5. Ontslagbescherming
De werkgever mag een werknemer niet ontslaan of voorbereidende maatregelen voor het ontslag nemen op grond van het feit dat:
- de werknemer vaderschaps-, ouderschaps- of zorgverlof heeft aangevraagd of heeft opgenomen;
- de werknemer gebruik heeft gemaakt van het recht om een aangepaste werkregeling te vragen.
De omzetting
De lidstaten hebben tot 2 augustus 2022 de tijd om de maatregelen van deze richtlijn in nationaal recht om te zetten.
De omzetting van deze richtlijn zou in België niet tot grote veranderingen moeten leiden, aangezien de Belgische wetgeving reeds volgende rechten toekent:
- vaderschapsverlof van 10 dagen;
- ouderschapsverlof van 4 maanden (voor beide ouders);
- mantelzorgverlofvan maximaal 6 maanden over de volledige loopbaan van de werknemer;
- het recht voor de werknemer om een aangepaste werkregeling te vragen voor een maximumperiode van 6 maanden na afloop van het ouderschapsverlof.
Sommige punten dienen evenwel opgevolgd te worden:
- Zullen de perioden van ontslagbescherming in het kader van de verschillende verloven verlengd worden?
- Zal de nieuwe Belgische regeling voor mantelzorgers eventueel herzien worden met het oog op de integratie van de 5 verlofdagen per jaar?
- Wordt de mogelijkheid om een aangepaste werkregeling aan te vragen uitgebreid naar mantelzorgers?
Te onthouden?
Richtlijn nr. 2019/1158 wil een minimaal en uniform Europees kader creëren om de werknemers in de Europese Unie toe te laten een betere work-life balance na te streven.
De impact van deze nieuwe richtlijn zal in België evenwel vrij beperkt zijn, aangezien de meeste maatregelen reeds in de Belgische wetgeving zijn opgenomen.
Bron: Richtlijn nr. 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad, Publicatieblad van de Europese Unie, 12 juli 2019.
