Een werknemer werd ontslagen door zijn werkgever en vraagt vervolgens om hem de redenen van het ontslag mee te delen. De werkgever antwoordde hierop per e-mail. Kan dit zomaar?
De feiten
Het betreft een zaak waarin de werkgever overging tot het ontslag van een van zijn werknemers. Op basis van cao nr. 109 heeft de werknemer dan het recht om de redenen van het ontslag te vragen aan de werkgever, hetgeen hij deed. De werkgever die aan dit verzoek wilde tegemoetkomen, antwoordde hierop per e-mail. Aangezien de wet bepaalt dat de werkgever de redenen van het ontslag moet meedelen per aangetekende brief, vorderde de werknemer een boete van twee weken loon voor het niet correct meedelen van de redenen van het ontslag.
Volgens de werkgever kon er onmogelijk sprake zijn van een boete omdat het doel van de wet wel werd bereikt, namelijk dat de werknemer werd geïnformeerd over de redenen van zijn ontslag. De werkgever meende dan ook dat er sprake was van rechtsmisbruik omdat de werknemer een boete vordert terwijl de werknemer wel werd geïnformeerd over de redenen van zijn ontslag.
Hoe zit dat ook weer precies? We zetten hieronder kort de principes nog eens op een rijtje voor u.
Het verzoek tot meedelen van de redenen van het ontslag
De werknemer die wordt ontslagen heeft het recht om de redenen van zijn ontslag op te vragen bij zijn voormalige werkgever. Hij moet dit doen per aangetekend schrijven en binnen de twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de werknemer wordt opgezegd door middel van een te presteren opzeggingstermijn heeft de werknemer hiervoor 6 maanden vanaf de betekening zonder dat de termijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst overschreden mag worden.
De werkgever heeft vervolgens 2 maanden vanaf de ontvangst van het verzoek van de werknemer om per aangetekend schrijven de redenen van het ontslag mee te delen. De werkgever wordt geacht het verzoek van de werknemer te hebben ontvangen op de derde werkdag nadat de werknemer het verzoek per aangetekend schrijven heeft verzonden.
De werkgever wordt daarentegen geacht reeds aan deze verplichting te hebben voldaan wanneer hij voordien reeds uit eigen beweging de motieven van het ontslag meedeelde aan de werknemer.
Cao nr. 109 verbindt aan deze verplichting van de werkgever een sanctie van een forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon.
Het correct meedelen van de redenen is niet enkel belangrijk om een boete van 2 weken loon te vermijden, maar ook om niet veroordeeld te worden tot een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Indien de werkgever nalaat om de redenen van het ontslag mee te delen wanneer de werknemer hierom verzoekt, is het de werkgever die moet bewijzen dat de redenen van het ontslag verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of dat het ontslag berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Wanneer de werkgever dit kan niet aantonen, kan hij veroordeeld worden tot een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag van 3 tot 17 weken loon.
Wat dan met de mededeling per e-mail?
In het hierboven besproken geval werd aan alle voorwaarden voor het meedelen van de redenen van het ontslag voldaan met uitzondering van de voorwaarde dat de werkgever per aangetekende brief moet antwoorden. De werkgever antwoordde namelijk per e-mail. Maar werd het doel van de cao dan niet bereikt? De werknemer werd wel degelijk geïnformeerd over de redenen die aan de grondslag van zijn ontslag lagen.
Het Arbeidshof van Brussel oordeelde dat toch een boete van 2 weken loon verschuldigd is. Met andere woorden, antwoorden per e-mail in plaats van per aangetekend schrijven is onvoldoende. Het Arbeidshof stelde dat wanneer de werkgever nalaat de redenen van het ontslag mee te delen vooraleer de werknemer erom vraagt, enkel nog de weg van cao nr. 109 openstaat en hierin staat nu eenmaal dat de werkgever per aangetekend schrijven moet antwoorden. De werkgever werd bijgevolg veroordeeld tot het betalen van een forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon.
Bron: Arbh. Brussel 17 mei 2019, AR 2018/AB/366, Juridat.
Carmen ADRIAENSSENS - Legal advisor
