Een werknemer die meent dat hij gepest wordt op het werk, kan op basis van de Welzijnswet Werknemers een aantal stappen ondernemen. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen op het vlak van de onderneming of een klacht indienen bij de sociale inspectie.
De werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie of een klacht heeft ingediend, geniet bescherming. De werkgever mag de arbeidsverhouding van die werknemer niet beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek tot formele psychosociale interventie of de klacht. Dat is bepaald in artikel 32tredecies, § 1 van de Welzijnswet Werknemers (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2019-2020, nr. 2275).
Gaat de werkgever toch over tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen twaalf maanden volgend op het indienen van een verzoek tot interventie of het indienen van een klacht, dan is het de werkgever die moet bewijzen dat de redenen vreemd zijn aan het verzoek tot formele psychosociale interventie of aan de klacht.
De werkgever die er niet in slaagt dat bewijs te leveren, moet een vergoeding betalen aan de werknemer die naar keuze van de werknemer gelijk is aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met zes maanden loon, hetzij de werkelijk door de werknemer geleden en bewezen schade.
In de rechtspraak en in de rechtsleer bestaat discussie over de precieze draagwijdte van de beschermingsmaatregel.
Volgens de meerderheidsopvatting is het de werkgever niet enkel verboden de werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met het verzoek tot formele psychosociale interventie of de klacht, maar is het ook verboden de werknemer te ontslaan omwille van motieven die zijn afgeleid uit de feiten die in het verzoek tot interventie of in de klacht zijn opgenomen.
Zo werd bijvoorbeeld geoordeeld dat de ontslagbescherming geschonden was t.a.v. een werkneemster die een klacht had ingediend o.a. omdat er naar haar werd geschreeuwd en omdat ze werd vernederd en die na het indienen van de klacht werd ontslagen omwille van “onverenigbaarheid van karakters” (Arbh. Brussel 21 september 2011, Soc.Kron. 2017, afl. 3, 87, afkeurende noot H. FUNCK).
Volgens de minderheidsopvatting wordt aldus een voorwaarde aan de wet toegevoegd.
Het Hof van Cassatie heeft in een recent arrest de knoop doorgehakt in het voordeel van de minderheidsopvatting.
Het cassatiearrest handelt weliswaar over een oudere versie van artikel 32tredecies, § 1 van de Welzijnswet Werknemers waarin geen sprake is van een “verzoek tot formele psychosociale interventie” maar wel van “een met redenen omklede klacht”.
Het Hof van Cassatie is van oordeel dat artikel 32tredecies, § 1 van de Welzijnswet Werknemers de werkgever verbiedt een einde te maken aan de arbeidsrelatie omwille van het neerleggen van de klacht, maar niet uitsluit dat het ontslag kan worden gerechtvaardigd door motieven die zijn afgeleid uit de feiten die in die klacht worden ingeroepen.
Het Hof van Cassatie motiveert niet hoe het tot dat besluit komt.
Hoewel het cassatiearrest niet gaat over de thans toepasselijke versie van artikel 32tredecies § 1 doet dat allicht geen afbreuk aan het belang van het arrest.
