Un « senior field ingénieur », employé auprès d'une entreprise IT doit pour partie de son travail exécuter des gardes (stand-by) pour répondre à certains appels urgents. Durant ses périodes de garde, il ne doit pas se trouver sur le lieu de travail, il est libre d'aller où il veut pour autant qu'il soit joignable par gsm ou téléphone et qu'il puisse réagir en cas de besoin dans les deux heures de l'appel. Pour cette garde, il reçoit une indemnité forfaitaire. Lorsqu'il est effectivement appelé, il est évidemment payé pour les prestations effectuées.
Dans le cadre d'une procédure de licenciement, le travailleur demande à l'employeur le paiement équivalent à la rémunération pour les heures de travail prestées normalement, pendant les périodes de stand-by. Il estime en effet que les périodes de stand-by doivent être considérées comme du temps de travail au sens de la loi sur le travail et pour cette raison, doivent être payées avec la rémunération pour les heures travaillées normalement. Cette demande avait été rejetée aussi bien par le tribunal du travail que par la Cour du travail.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 6 juin 2011, a décidé que les périodes de gardes inactives au cours desquelles le travailleur a l'obligation d'être joignable par téléphone au cas où il y aurait un appel urgent, sans qu'il ne doive ni se trouver en un lieu précis ni accomplir effectivement ses tâches habituelles de travail, ne devaient pas nécessairement être rémunérées comme étant des heures de travail effectif.
Cet arrêt de cassation n'est pas étonnant et est à l'avantage de l'employeur.
Les temps de gardes inactives ne doivent donc pas être rémunérés comme des heures de travail effectif. Ceci est en totale conformité avec la jurisprudence européenne sur le sujet. Vous pouvez donc de manière totalement libre vous accorder avec le travailleur sur la rémunération des gardes. De tels accords sont en tout état de cause, souhaitables. Il est même possible de convenir que les périodes de stand by ne sont pas rémunérées séparément, pour autant que vous vous soyez assuré que les accords sectoriels concernant le paiement des périodes de garde soient respectés.
La Cour ne se prononce pas sur la question de savoir si le temps de garde doit être considéré ou non comme du temps de travail (qui, le cas échéant, peut entrainer le paiement d'un sursalaire ou des périodes de repos). La jurisprudence belge, qui suit consciencieusement la jurisprudence européenne, considère déjà que les périodes de garde au cours desquelles le travailleur ne doit pas être présent dans un endroit déterminé par l'employeur pour pouvoir répondre à tout appel éventuel de l'employeur, ne constitue pas du temps de travail.
