Het Europese Hof van Justitie reikt in twee arresten van 9 maart 2021 criteria aan om de arbeidsrechtelijke behandeling van wachtdiensten te bepalen. Een uitgelezen moment om de regels en praktijken van wachtdiensten (ongeacht de naam of invulling ervan) in uw onderneming te evalueren!
Het Hof van Justitie is duidelijk: een wachtdienst is óf arbeidstijd óf rusttijd; de Richtlijn 2003/88/EG laat geen ruimte voor een tussencategorie. Een juiste kwalificatie is essentieel omdat ze belangrijke gevolgen heeft voor de arbeidsduurreglementering, zoals de minimale en maximale arbeidsduurgrenzen en de minimale rusttijden, en de verschuldigde vergoeding.
Het Hof bevestigt dat wachtdiensten gedurende dewelke de werknemer aanwezig moet zijn op de werkplek en zich beschikbaar moet houden om onmiddellijk zijn diensten te kunnen verlenen, integraal arbeidstijd uitmaken.
Andere wachtdiensten zijn volgens het Hof enkel integraal arbeidstijd indien uit een totaalbeoordeling van alle omstandigheden blijkt dat aan de werknemer verplichtingen worden opgelegd die hem objectief en aanzienlijk beperken in de mogelijkheid om tijdens die dienst zijn tijd vrij in te vullen en aan zijn eigen interesses te besteden.
Het Hof geeft nog volgende meer specifieke criteria mee:
- Enkel de verplichtingen die aan de werknemer worden opgelegd, zijn relevant. Organisatorische problemen door natuurlijke omstandigheden (zoals een afgelegen werkplek) of de vrije keuze van de werknemer (bijvoorbeeld door de afstand tussen woon- en werkplek) doen er niet toe.
- De reactietermijn waarover de werknemer beschikt, de verplichtingen (zoals in zijn woonplaats moeten blijven of specifieke uitrusting moeten meenemen), en de faciliteiten (zoals een dienstvoertuig, al dan niet met voorrangsregels of oproepen zonder verplaatsing); en
- De gemiddelde frequentie en duur van de effectieve interventies.
Voor de vergoeding van wachtdiensten verwijst het Hof naar de nationale wetgeving. Het bevestigt wel dat een verschillende vergoeding mogelijk is voor perioden met en zonder daadwerkelijke prestaties en dat ook rusttijd kan worden vergoed.
Het Belgisch recht is helaas niet erg duidelijk over de vergoeding van wachtdiensten:
- De effectieve prestaties die verricht worden tijdens wachtdiensten, moeten uiteraard met gewoon loon (en in voorkomend geval overloontoeslag) vergoed worden.
- De periodes van de wachtdiensten zonder effectieve prestaties kunnen anders worden vergoed, op voorwaarde dat rekening wordt gehouden met bestaande rechtsbronnen. Zo bepalen sectorale cao’s vaak een uurloon voor arbeidstijd, zonder onderscheid tussen arbeidstijd met en deze zonder effectieve prestaties. Bovendien is het recht op een overloontoeslag wel gekoppeld aan de kwalificatie als arbeidstijd.
- Voor wachtdiensten die als rusttijd kwalificeren, kan binnen de onderneming in een eigen regeling worden voorzien, maar deze mag niet strijdig zijn met een eventuele sectorale cao.
Tot slot moet elke werkgever ook aandacht hebben voor de welzijnsrisico’s verbonden aan wachtdiensten. Al te lange of frequente wachttijden zijn dus niet mogelijk, ook niet als deze als rusttijd kwalificeren.
De arresten van het Hof van Justitie bieden een momentum om wachtdienstregelingen te documenteren, te evalueren en – waar nodig – bij te sturen op het vlak van arbeidsduurregels, vergoeding en welzijnsaspecten.
