1. Inleiding
Het Grondwettelijk Hof heeft in 2011 geoordeeld dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden ongeoorloofd was voor wat betreft de opzeggingstermijnen en de carensdag. Over aanvullende pensioenen, heeft het Grondwettelijk Hof zich toen niet uitgesproken.
Toch heeft de wetgever stappen ondernomen om ook op vlak van aanvullende pensioenen het één en ander "een te maken". Op die manier wou hij vooral juridische onzekerheid vermijden.
Dit initiatief kreeg ondertussen vorm in titel III van de wet van 5 mei 2014 tot wijziging van het rustpensioen en het overlevingspensioen, tot invoering van de overgangsuitkering in de pensioenregeling voor werknemers en houdende geleidelijke opheffing van de verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid tussen werklieden en bedienden inzake aanvullende pensioenen. Deze wet heeft geleid tot een belangrijke wetswijziging van de Wet Aanvullende Pensioenen (WAP). Ze werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 9 mei 2014 en treedt in werking op 1 januari 2015.
Hieronder vindt u een beknopt overzicht van de krachtlijnen van de nieuwe regeling.
2. Krachtlijnen van de wet: drie periodes
De opheffing van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden gebeurt stapsgewijs. De wetgever voorziet in drie tewerkstellingsperiodes, met name:
- Periode N1: periode vóór 1 januari 2015;
- Periode N2: overgangsperiode tussen 1 januari 2015 en 1 januari 2025;
- Periode N3: periode na 1 januari 2025.
a. Periode N1: onderscheid arbeiders/bedienden is nooit discriminatie
Gedurende periode N1 is het onderscheid tussen arbeiders en bedienden geoorloofd. Dit betekent bijvoorbeeld dat het bestaan van een aanvullend pensioenplan enkel voor de bedienden binnen een onderneming (maar niet voor arbeiders) geen discriminatie is. Dit betekent concreet dat werkgevers voor deze periode geen stappen moeten ondernemen om een bestaand verschil weg te werken.
b. Periode N2: onderscheid arbeiders/bedienden is in bepaalde gevallen (geen) discriminatie
Tijdens periode N2 is een aanvullend pensioenplan dat een onderscheid maakt tussen arbeiders en bedienden geoorloofd, voor zover dat plan ingevoerd werd vóór 1 januari 2015.
Wie over dergelijk plan beschikt, moet wel de nodige stappen ondernemen om het verschil in behandeling op te heffen tegen het einde van de overgangsperiode (zie verder).
De werkgever heeft tijdens deze periode een onthoudingsverplichting. Dit betekent dat hij tijdens deze periode geen nieuw plan mag invoeren, of een bestaand plan mag wijzigen, dat een onderscheid bevat of doet ontstaan tussen arbeiders en bedienden, tenzij dit onderscheid ertoe leidt om een bestaand verschil op te heffen.
Het volgende voorbeeld illustreert dit: binnen een onderneming bestaat er een aanvullend pensioenplan voor de bedienden, waarbij de werkgever een bijdrage stort in het plan gelijk aan 5% van het loon. Voor de arbeiders binnen diezelfde onderneming bestaat er geen aanvullend pensioenplan. De onderneming wil daar iets aan doen en voert een nieuw pensioenplan in dat enkel van toepassing is voor arbeiders en eveneens een werkgeversbijdrage voorziet die gelijk is aan 5% van het loon.
Omdat het nieuwe plan, waarbij een onderscheid gemaakt wordt tussen arbeiders en bedienden, er enkel op gericht is om het bestaande onderscheid tussen beide categorieën van werknemers op te heffen, zal het toegelaten zijn.
c. Periode N3: onderscheid arbeiders/bedienden is discriminatie
Periode N3 gaat in op 1 januari 2025. Tijdens deze periode is het verschil in behandeling op grond van het criterium arbeider-bediende verboden. Ook plannen die een onderscheid tussen arbeider en bediende inhouden en die gedurende periode N1 en gedurende de periode N2 nog toegelaten waren, zullen vanaf 1 januari 2025 verboden zijn.
Daarop bestaat een uitzondering, namelijk het geval waarbij het onderscheid het gevolg is van het wettelijk weigeringsrecht dat uitgeoefend werd door een aangeslotene bij een plan dat bestond vóór 1 januari 2025 en dat een onderscheid tussen arbeiders en bedienden bevatte.
Werknemers die aangesloten zijn bij een pensioenplan kunnen de aansluiting bij een gewijzigd of nieuw plan immers weigeren, zelfs al beoogt het nieuwe of gewijzigde plan een verschil in behandeling te beëindigen. In dat geval zal er dus geen discriminatie zijn, zelfs niet na 1 januari 2025. De wetgever voorziet daaromtrent wel een evaluatiemoment in 2032.
3. Sectoren als eerste aan zet
De verantwoordelijkheid om de verschillen in behandeling op te heffen rust in eerste instantie op de sectoren. De paritaire (sub)comités bevoegd voor arbeiders en bedienden binnen dezelfde ondernemingsactiviteiten moeten de nodige maatregelen nemen.
Zij moeten daartoe protocolakkoorden sluiten die bepalen hoe het verschil in behandeling zal worden beëindigd. Deze akkoorden moeten dan leiden tot het afsluiten van cao's die het verschil in behandeling beëindigen tegen uiterlijk 1 januari 2025.
De cao's moeten ten laatste op 1 januari 2023 worden neergelegd bij de FOD Werk. Indien er geen sectorale cao werd afgesloten op 1 januari 2023, dan kan de Koning maatregelen nemen.
De werkgevers van hun kant moeten tijdens de overgangsperiode de hierboven uiteengezette onthoudingsverplichting naleven. Daarnaast moeten zij zich inschrijven in een traject om het verschil in behandeling tegen 1 januari 2025 te beëindigen. Dit betekent concreet dat zij de nodige stappen moeten voorzien/nemen om een bestaand onderscheid op te heffen. De te nemen maatregelen zullen uiteraard verschillen per werkgever. Werkgevers moeten immers rekening houden met wat er gebeurt op het niveau van het paritair (sub)comité (of (sub)comités)) waaronder zij ressorteren.
4. Gemeenschappelijke inrichter
Voortaan zal het ook mogelijk zijn voor meerdere paritaire (sub)comités die tot dezelfde bedrijfstak behoren om samen een Fonds voor Bestaanszekerheid op te richten dat kan optreden als gemeenschappelijke inrichter van een aanvullend pensioenplan. Deze mogelijkheid kan nuttig zijn in het kader van de opheffing, op sectoraal niveau, van de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden.
Bij wijze van voorbeeld kan worden gedacht aan de situatie waar er in het paritair comité voor arbeiders een aanvullend pensioenstelsel bestaat, terwijl het paritair comité voor bedienden binnen dezelfde sector, geen aanvullend pensioenstelsel heeft. Beide paritaire comités zouden kunnen beslissen om een gezamenlijke inrichter, een fonds voor bestaanszekerheid, aan te duiden die belast is met de invoering van een nieuw pensioenstelsel dat geen onderscheid maakt tussen arbeiders en bedienden en van toepassing is op alle werknemers die onder het toepassingsgebied vallen van één van de betrokken paritaire comités.
5. Besluit
Aangezien we nog maar 2014 zijn en de absolute deadline 2025 is, kan dit voor u een "ver van mijn bed show" lijken. Indien de verschillen tussen arbeiders en bedienden in uw onderneming eerder groot zijn, is het nochtans aangewezen om nu al na te denken over hoe u de kloof zult dichten. Dit laat u toe om de kosten in de tijd te spreiden, wat trouwens ook de bedoeling is van de lange overgangsperiode. Het kan nuttig zijn om bij de eerstvolgende loononderhandelingen met de vakorganisaties van wal te steken, zonder uiteraard uit het oog te verliezen wat er op sectoraal niveau gebeurt.
