Dans une tentative de remettre au travail des malades de longue durée, le gouvernement donne la possibilité aux travailleurs de reprendre le travail à travers un trajet de réintégration (partielle/progressive). Les employeurs devront participer de manière active. Les premiers trajets de réintégration pourront démarrer dès le 1er janvier 2017. Les employeurs doivent de préférence s’y préparer le plus rapidement possible. En outre, la situation de droit du travail des travailleurs en incapacité de travail est réglée durant le trajet de réintégration et les règles concernant la force majeure médicale sont modifiées.
Général
L’élément essentiel de ces nouvelles règles, à savoir le projet de loi portant dispositions diverses en droit du travail liées à l’incapacité de travail, a entre-temps été adopté par la Commission des Affaires Sociales de la Chambre. Il faut donc attendre sa publication au moniteur belge. Etant donné qu’aucune date d’entrée vigueur n’est prévue dans le projet de loi, la nouvelle loi entrera en vigueur 10 jours après sa publication.
Deux Arrêtés Royaux ont déjà été publiés, lesquels formalisent le trajet de réintégration: (1) l’AR du 28 octobre 2016 modifiant l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé et (2) l’AR du 8 novembre 2016 modifiant l'arrêté royal du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités. Ces Arrêtés Royaux sont entrés en vigueur hier (1er décembre 2016).
Jusqu’à présent, il n’y a pas eu d’efforts spécifiques pour animer les travailleurs à chercher un travail adapté durant leur incapacité de travail, ni au sein de l’organisation de l’employeur, ni en dehors. Il n’y a qu’une possibilité très facultative que le travailleur et l’employeur s’accordent, moyennant l’accord du médecin conseil, pour reprendre progressivement le travail (à temps partiel) pendant l’incapacité de travail (et avec perte partielle des allocations) si l’état de santé le permet. Le caractère purement facultatif de cette mesure a eu pour effet que les employeurs et les travailleurs n’étaient pas très enclin à y collaborer.
Trajet de réintégration
Cela va maintenant changer considérablement. Les grandes lignes du trajet de réintégration sont les suivantes:
- Un travailleur en incapacité de travail a dès le début de l’incapacité de travail le droit de démarrer un trajet de réintégration dans son entreprise. Un travailleur peut le faire à partir du 1er janvier 2017, indépendamment de la date de début de l’incapacité de travail.
- L’employeur peut également prendre l’initiative de démarrer un trajet de réintégration, mais au plus tôt 4 mois après le début de l’incapacité de travail du travailleur ou lorsque le travailleur lui remet un certificat médical du médecin traitant lequel confirme l’incapacité de travail définitive. Les employeurs peuvent démarrer un trajet de réintégration (a) à partir du 1er janvier 2017 pour les incapacités de travail qui ont débuté à partir du 1er janvier 2016 et (b) à partir du 1er janvier 2018 pour les incapacités de travail datant d’avant le 1er janvier 2016.
- Sous certaines conditions, la demande peut également émanée du médecin conseil de la mutualité et même du médecin traitant moyennant l’accord du travailleur.
- Une fois qu’une demande de trajet de réintégration démarre, le conseiller en prévention – médecin du travail (CPMT) fera une évaluation de la santé et prendra une décision en ce qui concerne l’incapacité de travail temporaire/définitive du travailleur et la possibilité existante ou non d’exécuter un autre travail ou un travail adapté. Les parties sont informées de la décision du CPMT.
- Si le CPMT décide qu’un autre travail ou un travail adapté est possible, alors la balle est à nouveau dans le camp de l’employeur: en concertation avec le travailleur, le CPMT et les autres personnes concernées qui peuvent avoir une influence sur la réussite de la réintégration, il rédige un plan de réintégration. L’employeur peut décider de ne pas le faire s’il est d’avis que cela n’est techniquement ou objectivement pas possible ou si cela ne peut être demandé pour des raisons motivées. Il en informe les autres parties. C’est le travailleur qui en définitive décide s’il est d’accord ou non avec le plan de réintégration.
Situation en droit du travail
La nouvelle loi règle en premier lieu la situation de droit du travail du travailleur qui, avec l’accord du médecin traitant de la mutuelle et avec l’accord de l’employeur, exerce temporairement un autre travail ou un travail adapté:
- L’exécution du contrat de travail n’est pas suspendue. Cela a pour conséquence que le délai de préavis continue à courir normalement, si l’employeur devait mettre un terme au contrat de travail pendant ou avant la période d’exécution d’un autre travail ou d’un travail adapté.
- La relation de travail avec le travailleur est présumée maintenue dans le cadre du contrat de travail initial. Il n’y a donc, pour ainsi dire, pas création d’un (autre) contrat de travail à temps partiel.
- Les avantages acquis sont conservés, sauf si le travailleur et l’employeur devaient en décider autrement.
- Il peut être conclu un avenant au contrat de travail dans lequel certains aspects déterminés sont réglés (ex.: horaire, nature et volume du travail adapté) mais cela n’est pas obligatoire.
- S’il est mis fin au contrat de travail durant la période d’exécution d’un autre travail ou d’un travail adapté moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, alors celle-ci sera calculée sur la base du salaire datant d’avant la période d’exécution d’un autre travail ou d’un travail adapté.
- Si le travailleur devient invalide (sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) durant la période de reprise d’un autre travail ou d’un travail adapté, alors l’employeur ne doit pas payer de salaire garanti.
Force majeure médicale
La nouvelle loi détermine en outre que la force majeure médicale (qui met fin au contrat de travail sans paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ou de respect d’un délai de préavis) peut seulement être invoquée par l’employeur et/ou le travailleur après qu’un trajet de réintégration complet ait été suivi par le travailleur. Concrètement cela se présente:
- Dans le cas où le CPMT a décidé qu’il s’agit d’une incapacité de travail définitive, sans qu’un autre travail ou un travail adapté ne soit possible: après l’épuisement de la procédure de recours contre la décision du CPMT ou;
- Dans le cas où le CPMT a décide qu’il s’agit d’une incapacité de travail définitive, mais qu’un autre travail ou un travail adapté est possible: au moment où l’employeur informe le CPMT de son intention de ne pas rédiger un plan de réintégration ou au moment où l’employeur transmet au CPMT le plan de réintégration lequel a été refusé par le travailleur.
La nouvelle loi précise également que le contrat de travail peut en outre toujours être rompu avec un délai de préavis ou moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.
Points d’action
A partir du 1er janvier 2017, les employeurs peuvent être confrontés à des demandes de trajet de réintégration par les travailleurs.
Les employeurs ont donc intérêt à prendre contact avec leur CPMT (externe) pour s’informer suffisamment et se préparer. Ils ont également intérêt à réfléchir à la préparation d’une politique de réintégration transparente (ex.: demande automatique d’un trajet de réintégration à partir de 4 mois après le début de l’incapacité de travail d’un travailleur ou pas/seulement pour des catégories déterminées?). En faire un point de l’ordre du jour lors de la prochaine réunion du Comité pour la Prévention et la Protection au travail est déjà une bonne idée.
Les employeurs qui proposent déjà des trajets de réintégration déterminés dans leur politique RH actuelle, doivent vérifier si celle-ci est compatible avec les nouvelles règles et devront, si nécessaire, les adapter.
Enfin, il faut toujours être prudent lors du licenciement d’un travailleur en incapacité de travail. Accordez une attention particulière à la motivation correcte du licenciement pour éviter les problèmes en ce qui concerne le licenciement manifestement déraisonnable ou la discrimination sur la base de l’état de santé.
