Het begin van 2018 voorspelt alvast veel nieuwigheden in het sociaal recht. Een eerste reeks wijzigingen volgt uit de Programmawet van 25 december 2017, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 29 december 2017. De meeste bepalingen ervan treden in werking met ingang van 1 januari 2018.
In deze e-zine bespreken wij de belangrijkste sociaalrechtelijke maatregelen die door de Programmawet worden geïntroduceerd en die een impact kunnen hebben binnen uw HR. In een aparte e-zine worden de wijzigingen binnen e-commerce besproken.
1. Winstpremies
Ondernemingen kunnen ervoor kiezen om een deel van hun winst uit te keren aan hun werknemers. Zij hebben daarbij de keuze tussen:
- Een identieke winstpremie; en,
- Een gecategoriseerde winstpremie
Identieke winstpremie
Gecategoriseerde winstpremie
Wat wordt toegekend?
Een identiek bedrag/percentage van het loon aan alle werknemers.
Een bedrag dat afhankelijk is van een verdeelsleutel op basis van objectieve criteria (anciënniteit, graad, functie, weddeschaal, vergoedingsniveau en/of vormingsniveau van de betrokken werknemers)
Formaliteiten?
- Beslissing van algemene vergadering (AV) met gewone meerderheid en verplichte vermeldingen in notulen van AV;
- Informeren van werknemers over beslissing tot toekenning en modaliteiten winstpremie;
- Geen tussenkomst vakorganisaties.
- Beslissing van algemene vergadering (AV);
- (Indien vakbondsafvaardiging) specifieke CAO of (indien geen vakbondsafvaardiging) keuze specifieke CAO of toetredingsakte met verplichte vermeldingen.
Het totale bedrag van de winstpremie mag maximum 30% van de totale brutoloonmassa bedragen. Noteer dat de winstpremie niet kan dienen ter vervanging of omzetting van loon of andere voordelen.
Daarnaast wordt de (para)fiscale behandeling van de winstpremie aantrekkelijker:
In hoofde van de werkgever
- geen werkgeversbijdrage verschuldigd;
- niet aftrekbaar in vennootschapsbelasting.
In hoofde van de werknemer
- een solidariteitsbijdrage van 13,07% verschuldigd;
- in beginsel belast aan 7%.
De nieuwe winstpremie kan worden toegekend vanaf 1 januari 2018 voor boekjaren die ten vroegste aflopen op 30 september 2017.
2. Uitbreiding van de flexi-jobs
Het systeem van flexi-jobs dat enkel bestond in de horeca wordt tweeledig uitgebreid: enerzijds naar andere sectoren, anderzijds naar andere personen die voor een flexi-job in aanmerking komen.
Vanaf 1 januari 2018 worden flexi-jobs ook mogelijk voor werknemers en werkgevers die ressorteren onder volgende paritaire (sub)comités:
- Handel in voedingswaren (PC 119);
- Zelfstandige kleinhandel (PC 201);
- Kleinhandel in voedingswaren (PC 202);
- Middelgrote levensmiddelenbedrijven (PC 202.01);
- Het hotelbedrijf (PC 302);
- Grote kleinhandelszaken (PC 311);
- Warenhuizen (PC 312);
- Kappersbedrijf en de schoonheidszorgen (PC 314);
- Waarborg- en Sociaal Fonds voor de bakkerij, banketbakkerij en consumptiesalons bij een banketbakkerij, opgericht in de schoot van het paritair comité voor de voedingsnijverheid (PC 118), subsector voor industriële broodbakkerijen;
- Uitzendarbeid indien de gebruiker ressorteert onder één van de in 1 tot 9 opgesomde paritaire (sub)comités of het Waarborg- en Sociaal Fonds, bedoeld in 9.
Daarnaast kunnen gepensioneerden via een flexi-job een bijkomend netto inkomen verwerven. Voorwaarde daartoe is wel dat de gepensioneerde al een wettelijk, bestuursrechtelijk of statutair pensioen of een ander als zodanig geldend voordeel geniet.
De voorwaarden waaronder beroep kan worden gedaan op flexi-jobs blijven dezelfde, evenals het (para)fiscaal regime van het flexi-loon. Meer werkgevers zullen voortaan dus flexi-werknemers kunnen tewerkstellen, wat voor hen kan leiden tot een daling van de arbeidskost.
3. Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen
Werkgevers die overgaan tot de procedure van inlichting en raadpleging in geval van collectief ontslag met sluiting van de onderneming kunnen vanaf 1 januari 2018 geen gebruik meer maken van de regeling inzake niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. De CAO’s of toetredingsaktes tot toekenning van dergelijke voordelen blijven wel van kracht indien ze neergelegd zijn op de griffie van de Algemene Directie collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) vóór de aankondiging van het collectief ontslag met sluiting van de onderneming.
4. Bijzondere sociale zekerheidsbijdrage voor de aanvullende pensioenen («Wijninckx-bijdrage»)
Voor werknemers en zelfstandigen is een bijzondere bijdrage verschuldigd op de bijdragen die werden betaald voor de opbouw van een zogenaamd "verhoogd" aanvullend pensioen. De werknemers wier jaarlijkse bijdragen een drempel van 31.836 EUR (bedrag 2017) overschrijden, moeten een bijdrage van 1,5% betalen op het deel van de bijdragen dat de drempel overschrijdt.
De wetgever heeft deze bijdrage verhoogd van 1,5% naar 3% vanaf 1 januari 2018. De inhouding van deze bijdrage en de betaling ervan aan de RSZ is de verantwoordelijkheid van de werkgever.
5. Responsabiliseringsbijdrage
Een werkgever heeft bepaalde verplichtingen ten aanzien van deeltijdse werknemers die een inkomensgarantie-uitkering genieten en die een aanvraag hebben ingediend voor een voltijdse of een deeltijdse dienstbetrekking met een hogere wekelijkse arbeidsduur:
de werkgever moet schriftelijk elke vacante dienstbetrekking meedelen die dezelfde functie betreft en waarvoor de werknemer de vereiste kwalificaties bezit;
dergelijke vacante dienstbetrekking moet bij voorrang aan deze werknemer toegewezen worden.
De Programmawet introduceert een responsabiliseringsbijdrage van 25 EUR per werknemer per maand als de werkgever deze verplichtingen niet naleeft. De bijdrage is verschuldigd vanaf de maand waarin voor het eerst beschikbare bijkomende uren niet bij voorrang worden aangeboden of bezorgd, en totdat de werkgever dit effectief heeft gedaan. Op dit principe bestaan wel enkele uitzonderingen.
6. Activeringsbijdrage
Werkgevers die bepaalde oude werknemers van prestaties willen vrijstellen zullen eenactiveringsbijdrage verschuldigd zijn aan de RSZ. De bijdrage moet betaald worden tijdens elk kwartaal waarvoor de werknemer geen prestaties levert. Het percentage van de bijdrage is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en wordt als volgt bepaald:
Leeftijd werknemer
Percentage van de bijdrage
Jonger dan 55 jaar
20% van het brutokwartaalloon (minimum 300 EUR)
55 tot 57 jaar
18% van het brutokwartaalloon (minimum 300 EUR)
58 tot 59 jaar
16% van het brutokwartaalloon (minimum 300 EUR)
60 tot 62 jaar
15% van het brutokwartaalloon (minimum 225,60 EUR)
62 jaar tot het wettelijk pensioen
10% van het brutokwartaalloon (minimum 225,60 EUR)
Deze bijdrage zal evenwel niet verschuldigd zijn in een aantal gevallen, bv. wanneer de werknemers in een mechanisme van volledige vrijstelling van prestaties zijn gestapt vóór 28 september 2017 of in toepassing van een collectieve arbeidsovereenkomst van bepaalde duur afgesloten vóór 28 september 2017 of wanneer de werknemer gedurende de eerste vier kwartalen van vrijstelling van prestaties daadwerkelijk een opleiding georganiseerd door zijn werkgever verplicht heeft gevolgd, waarvan de kostprijs ten minste 20% bedraagt van het bruto jaarloon.
