Het aantal bedienden dat lijdt aan een verhoogd risico op burn-out, is tussen 2014 en 2017 met ruim de helft gestegen: van 10 % naar bijna 17 %. Arbeiders lopen evenveel risico op een burn-out als bedienden. Een en ander blijkt uit een onderzoek van Securex.
De recent gepubliceerde wet ter versterking van de economische groei bevat twee maatregelen die moeten bijdragen tot de preventie van burn-out.
1. Financiering van projecten voor de preventie van burn-out
Wat?
Paritaire comités, paritaire subcomités en ondernemingen krijgen de mogelijkheid projecten in te dienen gericht op de preventie van burn-out. Goedgekeurde projecten kunnen gefinancierd worden door de overheid. Voor die financiering zal een gedeelte van de opbrengst van de werkgeversbijdrage van 10 % voor de risicogroepen aangewend worden (zie i.v.m. die werkgeversbijdrage: Sociaal Compendium Socialezekerheidsrecht 2017-2018, nr. 792 e.v.).
De projecten moeten de primaire preventie op collectief niveau tot doel hebben. Het gaat bv. over het organiseren van opleidingen en infodagen, het uitwerken van sensibiliseringsacties, het uitwerken van tools (sensibilisering, vroegtijdige opsporing, diagnose), websites, brochures, het uitwisselen van goede praktijken of het opzetten van kenniscentra, …
Wanneer?
De mogelijkheid tot financiering is in werking getreden op 1 januari 2018. Maar voorlopig is het een theoretische mogelijkheid. Voor de praktische uitvoering van de nieuwe regeling is het nog wachten op de uitvoeringsmaatregelen die bij koninklijk besluit zullen bepaald worden.
To do?
In afwachting van de effectieve inwerkingtreding kan men zich alvast beraden over de wenselijkheid van het indienen van een project. Niettegenstaande de mogelijkheid wellicht vooral op sectoraal niveau zal aangewend worden, laat de wet ook toe dat individuele ondernemingen een project indienen.
2. Overleg over ‘deconnectie’ en gebruik van digitale communicatiemiddelen
Wat?
Sinds 9 april 2018 heeft de werkgever de verplichting overleg te organiseren over ‘deconnectie’ van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Het overleg moet plaatsvinden met het oog op het verzekeren van het respect voor de rusttijden, de jaarlijkse vakantie en de andere verloven en het vrijwaren van de balans tussen werk en privéleven.
Smartphones en draadloze internetverbindingen hebben als gevolg dat steeds meer werknemers permanent bereikbaar zijn waardoor de grens tussen werk en privéleven kan vervagen.
De nieuwe wettelijke bepaling verleent de werknemers geen recht op ‘deconnectie’, wel een recht op een bespreking van de problematiek op ondernemingsniveau. Een onderneming kan er wel vrijwillig voor kiezen aan zijn werknemers bepaalde rechten op ‘niet bereikbaarheid’ te verlenen. Die regels kunnen variëren naargelang de taak en de verantwoordelijkheid van de werknemers in de onderneming.
Waar?
Het overleg moet plaatsvinden in het comité voor preventie en bescherming op het werk.
Indien er in de onderneming geen comité is, moet het overleg plaatsvinden met de vakbondsafvaardiging. Is er ook geen vakbondsafvaardiging dan nemen de werknemers zelf rechtstreeks deel aan het overleg.
Wanneer?
Het overleg moet plaatsvinden op regelmatige tijdstippen en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers in het comité erom verzoeken.
Resultaat?
Het comité kan op basis van het overleg aan de werkgever voorstellen formuleren en adviezen uitbrengen.
Wanneer het overleg leidt tot afspraken, kunnen die worden vastgelegd in het arbeidsreglement of door het sluiten van een cao.
To do voor de werkgever?
Dit wettelijk verplicht overleg op de agenda plaatsen en zich beraden over de vraag of, rekening houdend met de noden van de onderneming, afspraken over bereikbaarheid en beschikbaarheid buiten de werkuren wenselijk zijn.
