Le tribunal peut vérifier si les parties exécutent leur convention de bonne foi. Dans un arrêt du 20 décembre 2021, la Cour de cassation rappelle que le juge ne peut toutefois pas en arriver à se substituer purement et simplement à l'employeur, même s'il constate que ce dernier n'a pas exécuté son contrat de bonne foi. Lorsque l'employeur accorde un certain bonus (inférieur) et n'exécute pas le plan de bonus de bonne foi, le juge ne peut pas simplement accorder le bonus maximal sans vérifier si le travailleur l'aurait reçu si l'employeur avait exécuté ses droits de bonne foi.
Un employeur estimait que son travailleur n'avait que partiellement rempli les conditions d’octroi du bonus (notamment l'exigence d'une « participation active » à un certain projet) et a décidé de ne lui verser que 25 % du montant de son bonus. Le travailleur n'était pas d'accord et a saisi le tribunal afin d'obtenir un bonus plus élevé.
La Cour du travail de Bruxelles a suivi le travailleur et a jugé :
- qu'il y a eu une violation des droits de la défense car le travailleur n'a pas eu la possibilité d’exposer son point de vue sur ses performances insuffisantes ;
- que l'employeur aurait au moins dû informer le travailleur du fait que ses performances étaient jugées insatisfaisantes, car cela lui aurait donné la possibilité de redresser la situation si les remarques étaient justifiées, ou de les contester le cas échéant.
En réduisant ainsi le bonus à 25%, l'employeur n'a pas exécuté la convention de bonne foi, selon la Cour du travail. À titre de sanction, l'employeur a été condamné au paiement du montant maximal de bonus. Ceci a eu un impact financier important pour l'employeur, car non seulement l’intégralité du bonus a dû être payée, mais ce paiement a également eu une incidence sur l’indemnité de rupture et la prime d’éviction dues.
La Cour de cassation a cependant rappelé la Cour du travail à l’ordre : si le juge constate qu'une partie n'a pas exécuté la convention de bonne foi, il ne peut pour autant appliquer n’importe quelle sanction. Il ne peut donc pas se substituer à l'employeur et accorder le bonus maximal. A l’inverse, il ne peut qu'examiner quel aurait été le résultat si la convention avait été exécutée de bonne foi et de manière normale et prudente.
Ainsi, même si l'employeur a enfreint la bonne foi, le juge ne peut pas simplement accorder le bonus maximal :
- sans établir que l'employeur aurait accordé le pourcentage maximal du bonus s'il avait exécuté la convention de bonne foi ; et
- sans établir que l'exercice normal du droit (en l'occurrence, le droit de l'employeur d'apprécier dans quelle mesure les conditions d’octroi du bonus sont remplies et le droit de déterminer le pourcentage du bonus à la lumière de ceci) aurait conduit à l'octroi du bonus maximal.
La Cour rappelle donc dans cet arrêt que le juge ne peut que réduire le droit à son exercice normal ou n'infliger que la réparation du préjudice qui a été causé par l'abus.
Point d'action
Avant tout, il est important de rappeler que les conventions doivent être respectées (« pacta sunt servanda ») et exécutées de bonne foi.
Mais quand bien même cette obligation de « bonne foi » ne serait pas respectée, le juge ne peut pas procéder à l’appréciation en lieu et place de l'employeur, ni ignorer purement et simplement l’appréciation de ce dernier. Il ne peut que vérifier si l'employeur a ou non exercé son droit d'une manière manifestement déraisonnable et il ne peut que réduire ce droit à son exercice normal.
