Middels de Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, gepubliceerd op 10 november 2022, heeft de wetgever enkele initiatieven ingevoerd met als doelstelling de werkgelegenheidsgraad tegen 2030 tot 80% te verhogen. Zo werd er (onder meer) een transitietraject ontworpen evenals inzetbaarheidsmaatregelen na ontslag. Volgens de wetgever zullen voormelde initiatieven ervoor zorgen dat ontslagen werknemers zich sneller zullen heroriënteren en opnieuw op de arbeidsmarkt begeven. Deze wet brengt wijzigingen aan in de Arbeidsovereenkomstenwet en zal bijgevolg van toepassing zijn op contractuele personeelsleden, zowel in de private sector als de publieke sector.
1.-
Een eerste nieuwigheid betreft de invoering van transitietrajecten.
Een transitietraject houdt in dat een door de werkgever opgezegde werknemer, tijdens zijn te presteren opzeggingstermijn, ter beschikking kan gesteld worden van een potentiële werkgever-gebruiker. Het transitietraject biedt de werknemer die in opzeg zit aldus de mogelijkheid om tijdens zijn opzegtermijn al elders aan de slag te gaan met de garantie om daar definitief aangeworven te worden na afloop van het transitietraject.
Het initiatief kan zowel uitgaan van de werkgever die ontslaat als van de ontslagen werknemer.
Er dient voorafgaand aan de terbeschikkingstelling een schriftelijke overeenkomst opgesteld te worden waarin de voorwaarden en de duur van het transitietraject worden vastgelegd. Dit geschrift dient mede opgesteld en ondertekend te worden door een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling, gelet op hun onafhankelijke houding en expertise.
De maximale duur van de overeenkomst is de duur van de nog te presteren opzegtermijn - de minimumtermijn dient nog vastgelegd te worden via een koninklijk besluit.
Belangrijk hierbij is dat de oorspronkelijke werkgever zal instaan voor de betaling van het loon van de ontslagen werknemer. Dit loon is het gebruikelijke loon dat de werknemer zou ontvangen voor de functie bij de gebruiker, tenzij het loon bij de oorspronkelijke werkgever hoger ligt, want dan moet de werkgever dit loon verder blijven betalen, ook al is het loon voor de functie bij de gebruiker dus lager. Hoewel de wet meldt dat de werkgever-gebruiker een gedeelte van het loon dient te compenseren door betaling aan de oorspronkelijke werkgever, heeft de wetgever nagelaten enigszins te specifiëren welke verdeelsleutel gehanteerd moet worden waardoor dit stof tot onderhandelen zal geven.
Tijdens de periode van terbeschikkingstelling hebben de werknemer en de werkgever-gebruiker de gelegenheid om na te gaan of er tussen hen eventueel een nieuwe arbeidsovereenkomst kan gesloten worden.
Belangrijk is dat indien de terbeschikkingstellingstermijn volledig doorlopen wordt de werkgever-gebruiker wettelijk verplicht is om de werknemer via een overeenkomst van onbepaalde duur in dienst te nemen. Bij gebreke hieraan moet een schadevergoeding ten belope van de helft van de termijn van het transitietraject betaald worden. De werknemer behoudt de anciënniteit die hij verwierf gedurende het transitietraject, alsook behoudt hij de reeds opgebouwde anciënniteit op basis van zijn voorgaande arbeidsovereenkomst voor wat betreft de bepalingen die betrekking hebben de loopbaanonderbreking en het tijdskrediet, met inbegrip van de thematische verloven.
Het blijft echter eveneens mogelijk voor de werknemer en de werkgever-gebruiker om het transitietraject vroegtijdig op te zeggen, waarbij een aanknoping gezocht wordt in de regels van artikel 37/2 Arbeidsovereenkomstenwet. De werknemer verkrijgt wel een mogelijkheid om bij wijze van tegenopzegging, indien de opzeg uitgaat van de werkgever-gebruiker, onmiddellijk een einde te stellen aan het transitietraject. De werknemer zal dan zijn nog resterende opzegtermijn volbrengen bij de oorspronkelijke werkgever.
Gelet er niet gekozen werd voor een specifieke inwerkingtreding is het transitietraject reeds in werking sedert 20 november 2022.
2.-
Een andere ‘nieuwigheid’ betreft de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Hoewel dit initieel werd overgelaten aan de sectoren, heeft de wetgever ditmaal gekozen om een uniforme interpretatie in te stellen.
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn enkel bedoeld voor contractueel ontslagen personeelsleden met een opzeggingstermijn / opzeggingsvergoeding die minstens dertig (30) weken bedraagt vanaf 1 januari 2023.
Zo ziet het “ontslagpakket” er als volgt uit:
- Ingeval de werknemer werd ontslagen mits prestatie van een opzegtermijn
De opzegtermijn waarop hij recht heeft, wordt in twee delen gesplitst :
- Deel 1 : 2/3de van de volledige opzegtermijn wordt gepresteerd op een normale wijze. Die termijn dient minimum 26 weken te zijn.
- Deel 2 : de werkgeversbijdragen RSZ betaald op het loon dat betaald wordt tijdens de rest of 1/3e van de volledige opzegtermijn en die aan de RVA zullen doorgestort worden, worden gebruikt om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te bekostigen, zoals coaching, opleidingen of extra outplacement.[1]
Bijgevolg heeft een werknemer die in opzeg zit het recht heeft om afwezig te zijn van het werk, met behoud van loon, voor het volgen van dergelijke opleidingen of begeleidingen zolang er budget voorhanden is. Het is duidelijk dat het budget waarover elke werknemer beschikt er anders zal uitzien.
- Ingeval de werknemer werd ontslagen mits betaling van een opzegvergoeding
De opzegvergoeding waarop hij recht heeft, wordt in twee delen gesplitst:
- Deel 1 : 2/3de van de volledige opzegvergoeding wordt betaald. De overeenstemmende termijn dient minimum 26 weken te zijn.
- Deel 2 : De werkgeversbijdragen RSZ betaald op de rest of 1/3e van de volledige opzegvergoeding en die aan de RVA zullen doorgestort worden, worden gebruikt om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te bekostigen.
Bijgevolg, wanneer de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigd wordt mits betaling van een opzegvergoeding, dan moet deze werknemer zich tijdens die periode beschikbaar houden voor het volgen van dergelijke opleidingen of begeleidingen zolang er budget voorhanden is. Echter heeft de wetgever (nog) geen sanctiemechanisme ingesteld om eventuele weerspannigheid te beteugelen.
Wanneer de werknemer een andere job heeft gevonden of zich als zelfstandige zou vestigen, vervalt deze verplichting.
Belangrijk is dat volgende situaties algemeen uitgesloten zijn van het toepassingsgebied:
- Werknemers met een opzegtermijn/vergoeding van minder dan dertig (30) weken;
- Een werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt;
- Een werknemer die ontslagen wordt om dringende reden;
- Ingeval van een opzeg in onderling akkoord;
- Een werknemer die reeds in een transitietraject zit.
3.-
De wetgever is alleszins ambitieus in zijn plannen om de werkgelegenheidsgraad te bevorderen.
Echter kan niet vooruitgelopen worden op de impact in de praktijk, daar het transitietraject niet verplicht is en de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen een creatieve blik van de werkgever vereisen. Bovendien lijkt de implementatie in de praktijk verzwarend gelet op de nood aan overleg en overeenkomsten bij de transitietrajecten en het niet omschrijven van welke soort opleidingen, coachingen en extra outplacement bij de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Voetnoot
[1] De extra outplacement vervangt niet de huidige reeds bestaande verplichtingen inzake outplacement, waarvoor nog steeds vier weken loon zullen moeten worden afgetrokken vanwege art. 11 van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001.
Auteurs: Jonas De Pauw i.s.m. Gitte Laenen, advocaten bij GD&A Advocaten
