En bref :
L'employeur occupant au moins 50 travailleurs doit établir un rapport détaillé de la structure de rémunération afin de vérifier s'il mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre. Pour la plupart des employeurs, le premier rapport doit être discuté au sein du CE ou, à défaut, avec la délégation syndicale avant le 31 mars 2015.
Si le rapport révèle un manque de neutralité sur le plan du genre dans la politique de rémunération, le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale peut demander l'élaboration et la mise en œuvre d'un plan d'actions destiné à appliquer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.
Enfin, le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale peut demander la désignation dans l'entreprise d'un médiateur en matière d'égalité salariale.
Pour le 31 mars 2015, certains employeurs occupant au moins 50 travailleurs devront répondre aux nouvelles obligations prévues par la loi du 22 avril 2012. Celle-ci a modifié diverses législations et réglementations en introduisant de nouvelles obligations destinées à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein des entreprises.
1. Ventilation de certaines informations reprises dans le bilan social selon le genre
Les entreprises doivent ventiler, selon le genre, certaines informations reprises dans leur bilan social.
A titre d'exemples, le total des avantages accordés en sus du salaire ou les initiatives en matière de formation professionnelle doit être ventilé entre les hommes et les femmes.
Nombre d'entreprises ont adapté leur bilan social dès l'établissement des comptes annuels relatifs à l'exercice 2012.
2. Rapport détaillé de la structure de rémunération au sein de l'entreprise
L'employeur occupant habituellement au moins 50 travailleurs doit effectuer tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération pour déterminer si celle-ci mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre.
Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale fournit un formulaire d'analyse de la structure de rémunération.
Le premier rapport peut exceptionnellement porter sur un seul exercice, relatif à l'exercice comptable clôturé en 2014.
Ce premier rapport doit être établi début 2015, être communiqué au conseil d'entreprise (CE) ou, à défaut, à la délégation syndicale (DS) en vue d'être examiné et discuté au plus tard trois mois après la clôture de l'exercice et avant l'assemblée générale au cours de laquelle les actionnaires se prononcent sur la gestion et les comptes annuels.
Pour la plupart des entreprises, le rapport doit être établi, communiqué et discuté au sein du CE ou avec la DS avant le 31 mars 2015.
Le Code pénal social prévoit une sanction de niveau 2 en cas de violation de cette obligation.
3. Plan d'actions
Si le rapport laisse apparaître que l'employeur ne mène pas une politique de rémunération neutre sur le plan du genre, le CE ou, à défaut, la DS peut demander l'établissement et la mise en œuvre d'un plan d'actions en vue d'y parvenir.
4. Désignation d'un médiateur
Le CE ou, à défaut, la DS peut proposer la désignation d'un médiateur en matière d'égalité salariale entre les hommes et les femmes. Ce médiateur est chargé d'apporter un soutien à la rédaction du rapport d'analyse et de l'éventuel plan d'actions. Il est en outre habilité à entendre le travailleur qui estime être victime d'une inégalité de traitement en matière de rémunération en raison de son genre. Il peut intervenir auprès de l'employeur pour parvenir à une solution de manière informelle.
