A côté de la Loi-programme et de la Loi portant des dispositions diverses en matières d’emploi, la Loi relative à la relance économique et au renforcement de la cohésion sociale (Loi de Relance) du 26 mars 2018 contient également de nouvelles mesures qui ont un impact en matière de RH.
Nous avons résumé les plus importantes mesures dans cet e-zine.
1. Délais de préavis
Quoi?
Des délais de préavis fixes ont été instauré par la Loi sur le Statut unique à partir du 1erjanvier 2014, valables aussi bien pour les ouvriers que les employés. La durée de ces délais de préavis, que les employeurs et les travailleurs doivent depuis lors respecter, a été exclusivement déterminée sur la base de l’ancienneté du travailleur.
La Loi de Relance prévoit une structure plus progressive du délai de préavis que l’employeur doit respecter pendant les 6 premiers mois d’occupation. Le délai de préavis à respecter par le travailleur demeure identique.
Les règles entrent en vigueur le 1 mai 2018. Les préavis notifiés avant le 1 mai 2018 continuent à sortir tous leurs effets.
Impact?
Ancienneté
Délais de préavis précédent pour l’employeur
Délais de préavis pour l’employeur après la Loi de Relance
Délais de préavis du travailleur
De 0 à moins de 3 mois
2 semaines
1 semaine
Inchangés
(1 semaine)
De 3 à moins de 4 mois
4 semaines
3 semaines
Inchangés
(2 semaines)
De 4 à moins de 5 mois
4 semaines
4 semaines
Inchangés
(2 semaines)
De 5 à moins de 6 mois
4 semaines
5 semaines
Inchangés
(2 semaines)
…
Inchangés
2. Travail intérimaire
Actuellement, il existe une interdiction générale de recours aux travailleurs intérimaires dans deux secteurs, à savoir la batellerie et le déménagement.
La Loi de Relance prévoit une modification de l’article 23 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail intérimaire, par laquelle la base juridique pour ces exceptions tombe. L’article 23 énonce désormais qu’il est interdit qu’une convention collective de travail prévoie une interdiction générale à l’occupation de travailleurs intérimaires.
3. Projets prévention du burn-out
Contrairement à ce qui était initialement prévu, il n’est plus question d’imposer un coach de burn-out obligatoire pour les entreprises ayant plus de 100 travailleurs.
À la place, les initiatives au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise pourront être soutenues en ce qui concerne la prévention du burn-out. Cela ne devrait pas signifier un coût supplémentaire pour l’employeur individuel, car ceci pourra se financer via les cotisations ONSS (c’est-à-dire les recettes des cotisations patronales de 0,10% pour les groupes à risques).
4. « Déconnexion » et utilisation des moyens de communication digitaux
Quoi?
Afin d’assurer le respect des temps de repos, des vacances annuelles et des autres congés des travailleurs et de préserver l’équilibre entre le travail et la vie privée, une concertation doit être organisée au sein du comité pour la prévention et la protection au travail (ou à défaut avec la délégation syndicale ou directement avec les travailleurs) à des intervalles réguliers et à chaque fois que les représentants des travailleurs au sein du comité le demandent, au sujet de la déconnexion du travail et de l’utilisation des moyens de communication digitaux et de leur impact sur le bien-être au travail (impact sur l’équilibre vie privée/travail, lutte contre le stress et le burn-out).
Sur la base de cette concertation, le comité pourra formuler des propositions et émettre des avis. Les éventuels accords qui en découlent peuvent (mais ne doivent pas) être intégrés par modification du règlement de travail ou par la conclusion d’une CCT.
Cela ne signifie donc pas que le travailleur a le droit d’être déconnecté, mais bien que la problématique doit être discutée au sein du CPPT dans chaque entreprise de manière adaptée.
To do
Une entreprise devra mettre à l’ordre du jour du CPPT ces matières de manière régulière (par exemple 1 ou 2 fois par an) et/ou lorsque il y a des changements dans la gestion du personnel qui ont un impact dans l’équilibre entre le travail et la vie privée (par ex. instaurer le télétravail de manière large) ou qui ont trait à l’utilisation de moyens de communication digitaux (par ex. les travailleurs reçoivent un smartphone ou une tablette).
5. Premiers emplois pour les jeunes
La loi envisage de promouvoir l’emploi des jeunes de moins de 21 ans (en principe sans expérience professionnelle, mais il y a des exceptions).
La loi prévoit que la rémunération des jeunes de moins de 21 ans peut être réduite par rapport aux salaires minimums normalement en vigueur fixés dans les CCT. Cette réduction s’appliquerait aux contrats de travail au moins à mi-temps, et la loi exclut explicitement certains types de contrats de travail (contrat d’apprentissage, contrat à mi-temps combiné à une formation, etc.).
Pour compenser cette réduction du salaire, l’employeur sera tenu de verser au jeune travailleur un supplément forfaitaire mensuel afin de se rapprocher au maximum du salaire de base minimum. Ce supplément forfaitaire est exonéré de cotisations ONSS et de précompte professionnel. De plus, l’employeur pourra récupérer ce supplément en le portant en déduction du précompte professionnel.
