Il existe de nombreuses incertitudes quant à ce que les employeurs doivent ou peuvent faire concernant les travailleurs qui reviennent de zones à risque (colorées), comme le prévoit le SPF Affaires étrangères (voyez ici). En principe, ces règles s'appliquent entre les citoyens et le gouvernement, mais elles ont bien sûr des conséquences immédiates sur la relation de travail.
Actuellement, nous recommandons l’approche pragmatique suivante:
Les travailleurs ne peuvent pas être obligés de communiquer où ils voyagent pendant leur temps libre. Bien entendu, un employeur peut librement s’informer de la destination de vacances des travailleurs qui prévoient de se rendre à l'étranger. Dans la plupart des cas, les travailleurs n'auront probablement aucun problème à partager ces informations avec les RH.
Lorsque le travailleur revient de vacances, l'employeur vérifie si la destination de vacances du travailleur est verte, orange ou rouge.
Vert: il n'y a aucun problème, le travailleur retourne au travail ou continue de faire du télétravail comme auparavant.
Rouge: le gouvernement exige une quarantaine et un test. Cela signifie qu'un employeur ne peut pas autoriser le travailleur sur le lieu de travail, que le travailleur reste en quarantaine pendant 14 jours et qu'il se rend chez le médecin traitant pour un test.
Soit le travailleur est en incapacité de travail: sur la base du certificat médical COVID-19 (incapacité de travail), il a droit au salaire garanti pendant trente jours et ensuite éventuellement une allocation de maladie;
Soit le travailleur est en incapacité de travail, mais doit être mis en quarantaine. Dans ce cas, il recevra un certificat médical COVID-19 (quarantaine) de son médecin, qu'il transmettra à son employeur pour justifier son absence. S'il est capable de faire du télétravail, il recevra un salaire à cet effet. Si le télétravail n'est pas possible, il n'a en principe pas droit à un salaire. Toutefois, il a droit à une allocation de chômage temporaire pour force majeure.
Orange: le gouvernement conseille une vigilance accrue, mais n'exige ni quarantaine ni test. Ce que les employeurs doivent faire n’est donc pas clair.
En principe, un employeur ne peut pas refuser à ce travailleur l'accès au lieu de travail aussi longtemps qu'il n'a pas été établi qu'un travailleur est en incapacité de travail au moyen d'un certificat délivré par un médecin traitant. Si vous lui refusez l'accès, le travailleur est absent sur la base d'une décision préventive unilatérale de l'employeur. Dans ce cas, le travailleur ne peut pas prétendre à un chômage temporaire. Il y a donc un risque que le travailleur réclame une indemnité égale à la perte de rémunération due au refus de travailler. Nous considérons que la probabilité qu'un travailleur entame une procédure judiciaire pour cela est plutôt faible.
D'un autre côté, en tant qu'employeur, vous devez prendre toutes les mesures nécessaires et préventives contre la propagation du COVID-19 sur la base de la Loi concernant le Bien-être. Selon nous, cela signifie également que vous pouvez demander à vos travailleurs de ne pas venir travailler lorsqu'ils reviennent d'une zone orange mais de se rendre premièrement chez le médecin traitant. En fonction du résultat de cette visite, le travailleur aura alors droit à un salaire (garanti) ou à une allocation de chômage temporaire (voyez les mêmes conséquences qu'en zone rouge). Concluez des accords et donnez des instructions claires avant que les travailleurs ne partent en voyage, demandez conseil à vos services du bien-être internes et/ou externes et discutez-en au sein du CPPT, avec la délégation syndicale ou avec les travailleurs eux-mêmes.
En cas de nouvelles instructions du gouvernement, il conviendra d'examiner si cette approche peut continuer à s'appliquer ou si elle doit être adaptée.
