HEADLINES LABOUR & EMPLOYMENT
La Cour de Cassation vient de rendre un nouvel arrêt qui fera plaisir à beaucoup d'employeurs travaillant avec des services de garde « passifs» (« stand by » ou « on call »). En effet, un travailleur devant rester en « stand by » ou « on call », n'a pas nécessairement droit à son salaire normal durant cette période. Cet arrêt ramène un peu de lumière dans les ténèbres qu'avait suscité l'arrêt Jaeger pour certains employeurs.
Un travailleur d'une importante entreprise informatique était régulièrement appelé à assurer des services de garde dans le cadre de contrats de maintenance liant son employeur à divers clients. Durant ces périodes de garde, le travailleur avait l'obligation d'intervenir dans les deux heures suivant l'appel d'un client. Ce travailleur n'était pas obligé, durant ce service de garde, de rester à un lieu déterminé par l'employeur. Il devait uniquement être joignable.
Le travailleur percevait une rémunération forfaitaire pour chaque période de "stand by". Lorsqu'il recevait un appel, le temps presté était par contre rémunéré par le salaire normal, éventuellement augmenté du salaire pour heures supplémentaires. Il exigea cependant que toutes les heures de garde soient rémunérées par ce salaire normal. Il soutenait en effet que le travail était presté pendant toutes les heures où il restait à disposition de l'employeur et en concluait qu'il avait droit à son salaire normal pour ces heures où il était en stand by.
La Cour de Cassation ne donna pas raison au travailleur. Ainsi, selon la Cour, on ne peut pas déduire de la législation belge et européenne invoquée par celui-ci que la rémunération des heures de garde inactive, au cours desquelles un travailleur a l'obligation de répondre aux appels éventuels sans devoir ni se trouver en un lieu précis ni accomplir effectivement ses tâches habituelles de travail, doit être équivalente à celle des heures de travail effectif.
L'employeur peut donc convenir qu'une rémunération inférieure au salaire normal sera payée pour les services de garde "inactive". Ceci peut, par exemple, être convenu dans le contrat de travail individuel ou dans une CCT.
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