La Cour de justice de l’Union européenne précise les critères déterminants pour qu’une période de garde sous régime d’astreinte constitue, dans son intégralité, du temps de travail : c’est uniquement le cas lorsqu’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce que les contraintes imposées au travailleur affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer, au cours de cette période, son temps libre.
La saga jurisprudentielle autour de la question du temps de travail lors d’une période de garde a été récemment relancée par deux arrêts du 9 mars 2021 de la Cour de justice de l’Union européenne. Précédemment, la Cour avait décidé que le temps de garde effectuée sur le lieu de travail constituait intégralement du temps de travail, alors que le simple fait d’être appelable en dehors du lieu de travail n’en constituait pas. Quelques années plus tard, la Cour avait nuancé son enseignement en ajoutant que la période de garde sous régime d’astreinte devait également être considérée comme du temps de travail si les modalités concrètes de la période d’astreinte le justifient (par exemple, si le délai laissé pour arriver sur le lieu de travail est très court, si la fréquence des interventions est élevée, etc.).
Par ses arrêts du 9 mars 2021, la Cour précise les contours de sa jurisprudence sur la prise en compte des modalités concrètes de la période de garde. La Cour estime qu’une période de garde sous régime d’astreinte ne constitue, dans son intégralité, du temps de travail que lorsque les contraintes imposées au travailleur affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer, au cours de cette période, son temps libre. A l’inverse, la Cour considère que les difficultés organisationnelles qu’une période de garde peut engendrer pour le travailleur et qui sont la conséquence d’éléments naturels ou du libre choix de celui-ci ne sont pas pertinentes, tout comme le caractère peu propice aux loisirs de l’environnement immédiat du lieu concerné.
En l’espèce, la première affaire concernait un technicien qui était chargé, pendant plusieurs jours consécutifs, du contrôle d’un centre de transmission très difficile d'accès dans les montagnes. Pendant sa période de garde, le travailleur n’était pas tenu de se trouver dans un lieu désigné par l'employeur, devait pouvoir répondre immédiatement à un appel, et disposait, le cas échéant, d’un délai d'une heure pour se rendre sur son lieu de travail. Cependant, compte tenu de la situation du centre, le travailleur était, en pratique, obligé de rester sur son lieu de travail, sans possibilité de loisirs. La Cour considère qu’il s’agit de difficultés organisationnelles et non de contraintes imposées par l’employeur.
La seconde affaire concernait un pompier qui devait effectuer des périodes de garde sous régime d’astreinte. Au cours de celles-ci, il n’était pas tenu d’être présent sur un lieu déterminé par son employeur mais devait être joignable et pouvoir rejoindre, en cas d’alerte, les limites de la ville dans un délai de 20 minutes, avec sa tenue d’intervention et le véhicule de service mis à sa disposition avec lequel il pouvait déroger à certaines règles du code de la route.
A l’occasion de ces arrêts, la Cour rappelle également que la qualification de temps de travail ou de période de repos est sans incidence sur le système rémunératoire mis en place par l’employeur conformément aux législations nationales. Elle est également sans incidence sur les règles en matière de santé et de sécurité des travailleurs. L’employeur ne peut donc instaurer des périodes de garde qui mettraient en péril la santé et la sécurité de ses travailleurs au motif que ces périodes sont qualifiées de « périodes de repos ».
