1. Le cadre légal de la nouvelle règlementation : la loi AIP
Les nouveaux délais de préavis sont définis dans la loi du 12 avril 20111 , qui a vu le jour suite au rejet du projet d'accord interprofessionnel2 (AIP) par les syndicats. C'est la raison pour laquelle cette loi est également appelée la loi AIP. La loi AIP rajoute une série de nouvelles dispositions à la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978.
Cette loi ne met pas fin au traitement différentiel existant entre les ouvriers et les employés. Cela étant, c'est d'ores et déjà un premier pas en vue du rapprochement des deux statuts. La volonté du législateur est clairement que ce premier pas aboutisse, à terme, à des règles communes pour les ouvriers et employés et ce, pour toutes les matières dans lesquelles les différences entre les deux statuts sont les plus évidentes, à savoir le chômage partiel et les délais de préavis3 .
2. À qui s'applique cette nouvelle réglementation ?
Il est crucial de mentionner que cette nouvelle réglementation s'applique uniquement aux contrats de travail dont l'exécution débute à partir du 1er janvier 2012. Ce n'est pas la date à laquelle le contrat de travail est conclu qui est importante mais bien la date du début théorique de son exécution.
La loi AIP fait donc une distinction claire entre ‘anciens' ouvriers et employés et ‘nouveaux‘ ouvriers et employés. L''ancienne' catégorie de travailleurs (travailleurs étant déjà entrés en service ou entrant en service avant le 1er janvier 2012) tombera, en cas de licenciement, sous l'ancienne réglementation, avec les délais de préavis tels que nous les connaissons. Pour la personne qui entrera en service le 1er janvier 2012 ou après, d'autres délais de préavis seront d'application. Les deux réglementations continuent donc (provisoirement) de coexister.
3. En quoi consiste la nouvelle réglementation ?
- La loi AIP détermine en premier lieu de nouveaux délais de préavis pour les ouvriers et les employés. La durée exacte des délais est analysée en détail sous les points 5 et 6. Vous en trouvez également un résumé dans le tableau récapitulatif.
L'ancienneté que le travailleur a acquise au sein de l'entreprise au moment du licenciement représente le critère déterminant pour le calcul du délai de préavis. En outre, lorsque le congé est donné par l'employeur, le période antérieure d'occupation que l'ouvrier a effectué en tant qu'intérimaire chez l'employeur en qualité d'utilisateur entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté avec un maximum d'un an. Pour ce faire, différentes conditions doivent être remplies.
- Par ailleurs, la loi AIP prévoit pour les ouvriers4 qui sont licenciés une protection complémentaire sous la forme d'une allocation de licenciement nette. Cette allocation est valable pour les licenciements notifiés à partir du 1er janvier 2012 et remplace la prime de crise. Contrairement à la prime de crise, qui n'existera donc plus après le 31 décembre 2011, l'allocation de licenciement ne sera plus partiellement à charge de l'employeur. C'est l'ONEM qui se chargera du paiement du montant total de 1.250€ pour un licenciement qui tombe sous la nouvelle réglementation.
Le droit à une allocation de licenciement est valable, indépendamment du fait que le travailleur ait reçu un délai de préavis ou qu'il y ait eu rupture immédiate du contrat. En revanche, le montant de cette allocation de licenciement diffère selon que le licenciement est fait en application de la nouvelle réglementation ou en application de la réglementation existante (voir tableau récapitulatif).
Si le licenciement se fait en application de la réglementation existante, le montant de l'allocation dépend de l'ancienneté du travailleur au sein de l'entreprise.
L'allocation de licenciement n'est pas due dans le cas où le contrat de travail est résilié par l'employeur pour motif grave ; pendant la période d'essai ; en vue de la pension ou prépension ; avant que le travailleur ait acquis une ancienneté de six mois dans l'entreprise.
4. Qu'est-ce qui n'est pas prévu dans la nouvelle réglementation ?
Les nouveaux délais de préavis de la loi AIP n'apportent aucun changement aux concepts existants dans notre droit de licenciement. Ainsi, les dispositions portant sur le licenciement abusif d'ouvriers ou les formalités liées à la signification d'un congé restent intégralement d'application pour un licenciement qui tombe sous la ‘nouvelle' réglementation.
5. Concrètement : des délais de préavis plus longs pour les ouvriers
Si le congé est donné par l'employeur, les ‘nouveaux' ouvriers ont droit à un délai de préavis de 15% de plus que celui prévu dans l'ancienne réglementation. Lorsque c'est l'ouvrier qui met fin au contrat, les délais de préavis qu'il doit respecter demeurent inchangés.
Vous trouverez les délais précis dans le tableau récapitulatif en annexe.
La possibilité de déroger dans le contrat de travail aux délais normaux de préavis à respecter pendant les 6 premiers mois du contrat de travail (avec un minimum de 7 jours pour l'employeur et un maximum de la moitié de ce délai pour l'ouvrier), demeurent inchangés. Les (sous)commissions paritaires et le Conseil National du Travail peuvent toujours prévoir des délais différents par AR.
Les (sous)commissions paritaires compétentes pour les employeurs et les ouvriers auxquels s'applique un AR dérogeant aux délais de préavis en vertu de l'article 61 de la loi relative aux contrats de travail et entré en vigueur avant le 1er janvier 2012, examinent, avant le 1er janvier 2013, s'il y a lieu d'adapter ces délais de préavis dans la même proportion que les délais de préavis légaux (augmentation de 15%).
A défaut de proposition avant le 1er janvier 2013, les délais de préavis seront alors augmentés de 15% à partir du 1er janvier 2013 par AR, sans pouvoir dépasser les nouveaux délais de préavis pour les ouvriers.
En cas de licenciement, le délai de préavis qui vaut est celui en vigueur au moment où le congé est notifié.
6. Concrètement : des délais de préavis légaux et moins longs pour les employés
La distinction entre les employés dits ‘inférieurs', ‘supérieurs' et ‘supérieurs+'5 existe toujours.
Pour les employés ‘inférieurs' (avec une rémunération annuelle qui ne dépasse pas 30.535€6 ), il n'y a aucun changement. Lorsqu'un employeur licencie un employé inférieur, le minimum légal reste la norme, c'est-à-dire un délai de préavis de 3 mois (ou 91 jours) par tranche entamée de 5 ans d'ancienneté.
Pour les employés ‘supérieurs' (avec une rémunération annuelle de plus de 30.535€ et moins ou égale à 61.071€7 ), il y a en revanche beaucoup de changements.
Premièrement, il y aura pour la première fois pour cette catégorie des délais de préavis légaux fixes exprimés en jours. Le principe de départ à été de considérer qu'un employé supérieur a droit à un délai de préavis de 30 jours par année d'ancienneté entamée au moment du licenciement par l'employeur. Le minimum légal est également respecté pour les ‘nouveaux' employés supérieurs de moins de 3 ans d'ancienneté, pour lesquels le délai de préavis est de 91 jours.
Pour les employés qui ont entre 5 et 6 ans d'ancienneté, le délai de préavis s'élève à 182 jours (soit 91 jours (= 3 mois-minimum légal) x 2).
Pour les employés qui sont au moins depuis 6 ans en service, le délai de préavis à observer par l'employeur est fixé à 30 jours par année d'ancienneté entamée.
La possibilité donnée aux parties de fixer le délai de préavis (au plus tôt à la date à laquelle le préavis est donné), ou le pouvoir accordé au juge de fixer un délai de préavis approprié, n'existent donc plus dans le cadre de la nouvelle réglementation de préavis. Avec ces délais fixes, il n'y aura en principe plus, en cas de licenciement d'un ‘nouvel' employé, de discussion sur la durée du délai de préavis ou sur l'application ou non de formules visant à calculer le délai de préavis.
En cas de préavis signifié par l'employé, les délais de préavis ont été adaptés en partant du principe selon lequel un employé doit observer un délai de préavis égal à la moitié de celui que l'employeur doit observer (avec une limite maximale).
Deuxièmement, les délais légaux seront diminués de 3 % à partir du 1er janvier 2014, partant du principe qu'un employé supérieur a droit à un délai de préavis de 29 jours par année d'ancienneté commencée.
La loi AIP interdit pour les CCT sectorielles toute dérogation sur le plan des délais de préavis fixés par la loi. Des augmentations sur le plan sectoriel pourraient en effet fortement nuire à la convergence souhaitée entre le statut d'ouvriers et d'employés.
Pour les employés ‘supérieurs+' (avec une rémunération annuelle de plus de 61.071€ 8), le même changement que pour les employés supérieurs s'opère. Cela étant, à la différence des employés supérieurs, les employés supérieurs+ auront toujours la possibilité de fixer le délai de préavis à respecter par l'employeur contractuellement avant leur entrée en service (article 82 §5 de la loi relatives aux contrats de travail).
Vu que les délais légaux pour les employés supérieurs (et supérieurs+) sont exprimés en jours, la loi AIP contient également une formule spéciale pour recalculer le salaire mensuel d'un employé en salaire journalier, afin de pouvoir par la suite calculer le délai de préavis conformément à l'art. 39 de la loi relatives aux contrats de travail. Le salaire mensuel est d'abord calculé sur une base trimestrielle pour par la suite être divisé par le nombre de jours existants dans un trimestre :
Salaire journalier de l'employé = salaire mensuel de l'employé x 3/91
Les avantages acquis en vertu du contrat doivent être inclus dans le salaire mensuel.
7. Influence de la décision de la Cour constitutionnelle du 7 juillet 2011
Dans un arrêt du 8 juillet 1993, la Cour d'arbitrage (à présent dénommée « Cour constitutionnelle »), avait déjà jugé que la distinction faite par la loi entre le statut juridique des ouvriers et celui des employés ne pouvait plus être justifiée de manière objective et raisonnable.
La Cour a cependant jugé que le processus d'effacement de l'inégalité dénoncée ne pouvait avoir lieu que de façon progressive, et a ainsi décidé dans son arrêt du 8 juillet 1993 que les différents délais de préavis légaux pour les ouvriers et les employés n'étaient pas inconstitutionnels.
A peine 3 mois après la ratification de la loi AIP par le Parlement, la Cour constitutionnelle a, par un arrêt du 7 juillet 2011 prononcé sur une question préjudicielle9 à la requête du Tribunal du travail de Bruxelles, provoqué une nouvelle évolution. La Cour a notamment déclaré que la distinction entre ouvriers et employés figurant dans l'‘ancienne' réglementation violait sur deux points la Constitution : les délais de préavis et le jour de carence (c'est à dire, le premier jour non-rémunéré d'une incapacité de travail de minimum 14 jours d'un ouvrier). La Cour a néanmoins ajouté que les dispositions qui étaient considérées comme étant inconstitutionnelles seraient maintenues jusqu'à ce que le législateur adopte d'autres mesures non-discriminatoires. Pour ce faire, le législateur dispose d'un délai allant jusqu'au 8 juillet 2013.
La question qui se pose à présent est de savoir quelle est la conséquence concrète de l'arrêt précité de la Cour constitutionnelle pour les employeurs et les travailleurs, d'autant plus que la loi sur la Cour constitutionnelle ne prévoit pas le maintien des effets d'un arrêt rendu dans le cadre d'une procédure en question préjudicielle, mais uniquement d'un arrêt rendu dans le cadre d'une procédure en annulation.
Un arrêt rendu sur base d'une question préjudicielle telle que celle du 7 juillet 2011 n'aboutit pas à la disparition de la disposition inconstitutionnelle de la loi. La juridiction ayant posé la question préjudicielle doit, comme toute autre juridiction qui statuerait dans la même affaire (par exemple en appel), se conformer à la réponse donnée par la Cour afin de solutionner le litige.
Lorsque la Cour se prononce dans le cadre d'une question préjudicielle et constate la violation d'une norme, cette norme ne peut plus être appliquée par le juge ayant posé la question préjudicielle, mais elle continue néanmoins à exister dans l'ordre juridique. En effet, la compétence de la Cour lui permet uniquement d'empêcher l'application d'une norme inconstitutionnelle par la juridiction à l'origine de la question préjudicielle, tandis qu'il revient au législateur de modifier la norme en question en vue de supprimer l'inconstitutionnalité. Dans le cas de l'espèce, cela signifie que malgré le fait que la Cour ait constaté l'existence d'une disposition inconstitutionnelle, cette disposition subsiste jusqu'au 8 juillet 2013. Ceci a pour conséquence que l'ouvrier concerné n'aura droit ni au salaire pour le jour de carence, ni à une indemnité de préavis calculée sur la base du délai de préavis applicable aux employés. Même après, les dispositions pertinentes ne disparaissent pas de l'ordre juridique.
L'arrêt de la Cour constitutionnelle ne lie en principe pas les juges statuant sur d'autres affaires. S'ils sont d'accord avec l'avis de la Cour constitutionnelle, ils continueront à appliquer les distinctions légales entre ouvriers et employés. Si par contre, ils ne sont pas d'accord avec l'avis de la Cour constitutionnelle, ils ont la possibilité de poser à nouveau la même question préjudicielle, avec selon nous, peu de chances de succès. La Cour peut alors, conformément à la procédure établie, rendre dans un court laps de temps un arrêt confirmant ce qui avait été décidé par l'arrêt du 7 juillet 2011.
La question qui se pose est, comme mentionné précédemment, de savoir ce qui se passera après le 8 juillet 2013, dans l'hypothèse où, aux yeux du justiciable, la rectification entre les statuts des ouvriers et des employés est insuffisante voire inexistante. Dans le cas d'une harmonisation insuffisante, le justiciable peut décider de s'adresser à nouveau à la Cour constitutionnelle.
En cas de nouvelles mesures d'harmonisation, la Cour constitutionnelle devra à nouveau faire l'évaluation des deux statuts afin de déterminer s'il est question ou non d'une inconstitutionnalité. Si aucune mesure d'harmonisation n'a été prise d'ici le 9 juillet 2013, il nous semble que le juge devra, même après le 9 juillet 2013, continuer à appliquer les délais de préavis légaux discriminatoires et ce, jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle réglementation législative10 . Le pouvoir judiciaire ne peut pas se substituer au législateur. L'Etat belge pourrait, en l'absence d'une nouvelle réglementation législative, être tenu pour responsable (financièrement) par le travailleur préjudicié.
8. Conclusion
La distinction entre les délais de préavis plus courts pour les ouvriers et les délais de préavis plus longs pour les employés est loin d'être abolie. Les délais de préavis pour ouvriers seront augmentés de 15%, tandis que les délais de préavis pour les employés supérieurs et supérieurs+ seront progressivement diminués.
Tout comme il est indiqué dans les travaux préparatoires de la loi AIP, cette loi ne représente qu'un premier pas vers l'harmonisation des statuts des ouvriers et des employés. Au législateur à présent d'entreprendre les autres avancées. Il est évident que les partenaires sociaux ont également un rôle à jouer dans ce processus d'harmonisation. Cela étant, l'échec de l'accord interprofessionnel nous a montré que les partenaires sociaux ne sont pas toujours des mieux disposés, et qu'il serait sans-doute préférable de ne pas trop en attendre de leur part.
Il est clair que la loi AIP ne suffit pas en tant que telle, et qu'elle ne pourra pas à elle seule répondre à l'exigence de constitutionnalité de la Cour, puisqu'il ressort de l'arrêt du 7 juillet 2011 que la Cour, tout en félicitant les mesures adoptées, les juge insuffisantes. En vue de parvenir à la suppression totale des différences de délais de préavis entre les ouvriers et les employés, le législateur doit donc s'atteler, dans un délai relativement court, à l'adoption de nouvelles mesures d'harmonisation. Pour ce faire, la Cour constitutionnelle lui accorde un délai allant jusqu'au 8 juillet 2013.
1 Loi du 12 avril 2011 modifiant la loi du 1er février 2011 relative à la prolongation des mesures de crise et l'exécution de l'accord interprofessionnel, et exécutant le compromis du Gouvernement relatif au projet d'accord interprofessionnel.
2 Les accords interprofessionnels sont des accords conclus entre les organisations interprofessionnelles d'employeurs et les organisations de travailleurs (appelés "partenaires sociaux"). Ces accords, qui n'ont pas de fondement juridique et n'ont pas d'autres obligations que des obligations morales, sont à l'origine de nombreuses lois et conventions collectives de travail. Leurs dispositions sont mises en œuvre par le législateur ou par les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail. (Van Eeckhoutte W., Sociaal Compendium, I, 2011-2012, p.8)
3 Chambre des Représentants, 25 mars 2011, Exposé des motifs, 1322/001, p. 3.
4 Outre les ouvriers, les travailleurs sous contrat de travail titres-services et les travailleurs sous contrat de travail domestique auront également droit à cette allocation de licenciement nette.
5 Cette distinction est liée à la rémunération annuelle de chaque employé: les « employés inférieurs » sont ceux dont la rémunération annuelle ne dépasse pas 30.535€; les « employés supérieurs » sont ceux dont la rémunération annuelle est comprise entre 30.535€ et 61.071€; les « employés supérieurs+ » sont ceux dont la rémunération annuelle dépasse 61.071€. Ces montants sont valables pour 2011 et indexés chaque année.
6 Montant valable pour 2011 ; à indexer chaque année.
7 Montant valable pour 2011 ; à indexer chaque année
8 Montant valable pour 2011 ; à indexer chaque année
9 Si devant une juridiction, une question est posée par rapport à la concordance des lois, décrets et ordonnances avec les règles de répartition des compétences entre l'Etat, les Communautés et les Régions, ou encore avec les articles 8 à 32, 170 ou 191 de la Constitution, cette juridiction doit en principe poser une question préjudicielle à ce sujet à la Cour constitutionnelle. Notons que « préjudiciel » signifie : avant de se prononcer soi-même. Lorsqu'une juridiction pose une question, la procédure devant cette juridiction est suspendue en attendant la réponse de la Cour.
10 Contra: L. Vermeulen énonce que : « En d'autres termes, dans l'hypothèse où le législateur n'aurait pas prévu une égalité de traitement d'ici le 8 juillet 2013, tant les AR que les CCT prévoyant des délais de préavis pour les ouvriers, que l'article 59 de la loi sur le contrat de travail, ne peuvent être appliqués en raison de la violation du droit fondamental à l'égalité de traitement, et il n'existe plus de réglementation sur le délais de préavis pour les ouvriers. La réglementation relative aux délais de préavis pour les employés représente le seul cadre de référence utilisable. Afin de respecter l'égalité de traitement, le juge devra donc selon moi également appliquer cette réglementation aux travailleurs, au risque prendre la place du législateur ». De Juristenkrant, 14 septembre 2011, p. 11 ; voir aussi dans une moindre mesure, la circulaire S.2011/020 du 25 août 2011 de la FEB « Arbeiders en Bedienden : gevolgen van het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 »..
