Dans un jugement du 17 novembre 2011, le tribunal du travail de Louvain a décidé qu’un travailleur avait été licencié à bon droit pour motif grave en raison de déclarations postées sur Facebook concernant le cours des affaires au sein de l’entreprise pour laquelle il travaillait.
Antérieurement, la jurisprudence avait déjà accepté que des déclarations négatives à l’adresse de l’employeur puissent, dans certaines circonstances, justifier un licenciement pour motif grave. En l’espèce, il s’agit toutefois de déclarations concernant l’entreprise postées sur Facebook par un cadre (business development manager) d’une société cotée en bourse. Ce travailleur commentait systématiquement le cours des affaires de l’entreprise sur sa page Facebook, en ce compris les mauvais résultats.
Le tribunal du travail devait tout d’abord se prononcer sur le caractère privé d’une page Facebook. Un employeur peut-il, en effet, sans autre preuves, s’appuyer sur les déclarations qu’un travailleur a postées sur sa page Facebook ?
Le travailleur licencié était pour sa part d’avis que son droit au respect de la vie privée avait été violé et que l’employeur avait effectué, sans son autorisation, un contrôle sur son usage de l’internet. Le travailleur soutenait également que sa page était uniquement accessible à ses « amis » ainsi qu’aux « amis de ses amis ».
Il ressortait toutefois des pièces produites par l’employeur que n’importe quel utilisateur de Facebook qui consultait la page du travailleur pouvait prendre connaissance de ses déclarations, sans pour autant être nécessairement l’un de ses « amis ».
Sur cette base, le tribunal du travail a décidé que, dans ces circonstances, le droit au respect de la vie privée de l’intéressé n’avait pas été violé. Le tribunal a également fait observer qu’un système permettant aux « amis d’amis » d’accéder aux données est totalement incontrôlable pour le titulaire du compte Facebook, et que, dès lors, le droit au respect de la vie privée de celui-ci n’est pas garanti.
Le tribunal du travail a donc jugé que, si un travailleur utilise un site de réseautage social et s’y affiche en tant que membre du personnel de la société qui l’occupe, ce travailleur doit respecter les règles y régissant l’usage de l’email et de l’internet. Ce qui implique notamment de veiller au respect du droit à la vie privée des tiers et de s’abstenir d’agissements ou de déclarations déloyales ou préjudiciables à l’entreprise.
Le tribunal du travail devait ensuite se pencher sur la gravité des faits et, plus particulièrement, sur le point de savoir s’ils constituaient une raison suffisante pour justifier un licenciement pour motif grave.
En l’espèce, le tribunal du travail a considéré que, compte tenu de la fonction du travailleur (un cadre supposé donner l’exemple) et de la situation difficile dans laquelle se trouvait l’entreprise, il était inapproprié de diffuser des déclarations suggestives assorties de références expresses à d’autres dirigeants.
Ce jugement démontre qu’un employeur n’est pas désarmé à l’égard des déclarations postées par un travailleur sur Facebook ou diffusées via d’autre médias sociaux accessibles au public. L’employeur qui a instauré une politique « ad hoc », dans laquelle figurent des directives claires concernant l’utilisation par les travailleurs des médias sociaux, est toutefois mieux positionné afin de parer aux abus. Une telle politique permet également de prévenir les comportements indésirables.
