Liedekerke Headlines Labour & Employment
Sinds 1 januari 2012 gelden nieuwe opzeggingstermijnen in geval van beëindiging van arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum een aanvang hebben genomen. In de standaarddocumenten die veel werkgevers gebruiken, wordt nog uitsluitend verwezen naar de vroegere ontslagregels (die blijven gelden voor de contracten die vóór 2012 een aanvang hebben genomen). We raden aan om deze documenten onder de loep te nemen. Het arbeidsreglement verdient hierbij bijzondere aandacht.
In onze Client Memo van 18 november 2011 legden we uit dat er vanaf 1 januari 2012 nieuwe opzeggingstermijnen gelden. In het algemeen zullen de opzeggingstermijnen voor de bedienden die voor uw bedrijf begonnen/beginnen te werken vanaf 1 januari 2012, korter zijn. Arbeiders die vanaf 1 januari 2012 begonnen/beginnen te werken, zullen recht hebben op een iets langere opzeggingstermijn. Voor de arbeiders en bedienden die vóór 2012 voor uw bedrijf begonnen te werken, verandert de duur van de opzeggingstermijn niet.
Veel modellen van arbeidsovereenkomsten bevatten een artikel over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Indien dit artikel enkel stelt dat "de wettelijke bepalingen" zullen gelden in geval van ontslag, is er geen vuiltje aan de lucht. Indien echter verwezen wordt naar specifieke wetsartikels, zal de referentie moeten gewijzigd worden vooraleer u een nieuwe werknemer een arbeidsovereenkomst aanbiedt. De nieuwe ontslagregels worden vermeld in de artikelen 86/1 tot 86/4 (voor de bedienden) en 65/1 tot 65/4 (voor de arbeiders) van de Arbeidsovereenkomstenwet.
Meer nog dan de arbeidsovereenkomsten moeten ook de arbeidsreglementen onder handen worden genomen. Een arbeidsreglement moet volgens de Arbeidsreglementenwet immers verplicht "de duur van de opzeggingstermijnen of de nadere regelen voor het bepalen van de opzeggingstermijnen of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen ter zake" vermelden. Niet-naleving van de Arbeidsreglementenwet kan aanleiding geven tot administratieve boetes of strafsancties.
Aangezien het arbeidsreglement geldt voor alle werknemers, ongeacht of de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst begon vóór of na 1 januari 2012, raden we aan om in het arbeidsreglement bij de vermelding van de opzeggingstermijnen een duidelijk onderscheid aan te brengen tussen deze verschillende categorieën. In het arbeidsreglement kunnen de (1) verwijzingen naar de wetsartikelen of (2) de omschrijvingen van de toepasselijke ontslagregels opgesomd worden die gelden voor elk van de categorieën. Indien de onderneming zowel arbeiders als bedienden tewerkstelt, kan elk van deze categorieën nog verder opgesplitst worden.
De werkgever kan deze wijzigingen aanbrengen zonder dat de formalistische regels over de raadpleging van de ondernemingsraad of de aanplakking moeten worden gevolgd. De nieuwe versie van het arbeidsreglement moet wel aan de werknemers worden bekendgemaakt. De werkgever moet bovendien binnen de 8 dagen na de wijziging een kopie van het arbeidsreglement naar de sociale inspectie sturen.
