La procédure de licenciement collectif se déroule en plusieurs étapes.
1. Cette procédure commence par une phase d'information et de consultation portant sur l'intention de procéder à un licenciement collectif.
2. Une fois qu'il est satisfait aux exigences de la phase d'information et de consultation (voir ci-dessous), l'employeur notifie à diverses autorités sa décision de procéder à un licenciement collectif. A cette occasion, l'employeur confirme que la phase d'information et de consultation a été respectée.
3. Il ne peut être procédé à aucun licenciement pendant une période de 30 jours à compter de la date d'envoi de la notification visée au point précédent. Ce délai peut cependant être prolongé d'une nouvelle période de 30 jours par les autorités. En pratique, cette période est utilisée par l'employeur et les représentants des travailleurs pour négocier ou continuer à négocier un « plan social », contenant les mesures d'indemnisation et d'accompagnement particulières dont bénéficieront les travailleurs licenciés dans le cadre du licenciement collectif.
4. Enfin, à l'expiration du délai visé ci-dessus, l'employeur peut procéder au licenciement des travailleurs concernés.
En ce qui concerne plus précisément la phase d'information et de consultation, l'employeur qui a l'intention de procéder à un licenciement collectif doit, dans un premier temps, présenter aux représentants des travailleurs un rapport écrit dans lequel il fait part de son intention de procéder à un licenciement collectif. Ce rapport écrit doit au moins porter sur les raisons du licenciement collectif, les critères envisagés pour le choix des travailleurs à licencier, le nombre et la (les) catégorie(s) des travailleurs à licencier, la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement extra-légale, et enfin la période pendant laquelle les licenciements seraient effectués.
L'employeur doit réunir les représentants des travailleurs à propos de l'intention de procéder à un licenciement collectif. A l'occasion de ces réunions, l'employeur doit permettre aux représentants des travailleurs de poser des questions à propos du licenciement collectif et de formuler des arguments ou de faire des contre-propositions à ce sujet. L'employeur doit examiner les questions, arguments et contre-propositions visés ci-dessus et y répondre.
Précisons que cette procédure ne porte pas atteinte au pouvoir de décision de l'employeur. Dès lors que cette première phase est respectée, l'employeur reste libre de procéder au licenciement collectif et de déterminer quels travailleurs il licencie.
Cette phase d'information et de consultation doit cependant avoir lieu avant que l'employeur ne décide de procéder au licenciement collectif.
Si la phase d'information et de consultation telle que décrite ci-dessus ne soulève généralement pas de problème juridique dans le cadre d'une restructuration belgo belge, tel n'est pas nécessairement le cas face à une restructuration annoncée à un niveau international.
Qui au sein d'un groupe d'entreprises composé d'une société-mère et d'une ou de plusieurs filiales, est tenu de respecter les obligations d'information et de consultation avec les représentants des travailleurs ? Sur ce premier point, il est établi que même si la société-mère est l'élément déclencheur d'une procédure de licenciement collectif, par son effet d'annonce globale via les médias, seul l'employeur belge - identifié comme celui qui risque de devoir procéder à un licenciement collectif - est tenu d'engager les consultations avec les représentants de ses travailleurs. Seul l'employeur belge supportera les conséquences du non-respect de l'obligation d'information et de consultation.
Une identification certaine de l'employeur local est indispensable pour faire naître en son chef l'obligation d'information et de consultation.
Seul l'employeur qui entre dans le champ d'application des dispositions belges en matière de licenciements collectifs est tenu de respecter les obligations en matière d'information et de consultation. Quel que soit le pouvoir d'ingérence joué par la société-mère dans la gestion de la société locale, la société-mère ne pourra pas être de facto considérée comme l'employeur.
A quel moment nait l'obligation de consultation en matière de licenciements collectifs ? Il s'agit du moment où il est constaté que des décisions stratégiques prises par la société-mère vont contraindre la filiale belge à envisager des licenciements collectifs en son sein. L'obligation d'information et de consultation ne naît dans le chef de l'employeur local que lorsqu'il aura reçu suffisamment d'informations de sa société-mère pour pouvoir apprécier que la restructuration globale porte également sur des pertes potentielles en son sein. Seule une décision stratégique ou commerciale le contraignant distinctement à envisager des licenciements collectifs fera naître l'obligation en question.
Quelle sera l'étendue de l'information fournie par la filiale belge? Les sociétés-mères doivent prendre les dispositions qui s'imposent pour permettre à leurs filiales de respecter leurs obligations, notamment en leur fournissant en temps utile les informations nécessaires et en veillant à ce que leurs représentants qui mènent les négociations à l'échelon national ou local disposent de pouvoirs suffisants pour prendre des décisions sur les questions qui font l'objet de la négociation avec les représentants des travailleurs. Les renseignements à communiquer lors de la phase d'information et de consultation ne doivent pas nécessairement être complets lors de l'information faite aux représentants des travailleurs. Il ne pourrait être reproché à un employeur d'entamer cette phase de la procédure de licenciement collectif alors qu'il n'est pas encore en possession de tous les renseignements requis par la loi. L'information pourra être complétée en cours de procédure.
En d'autres termes, quand bien même l'employeur belge ne serait pas en possession de tous les renseignements prescrits par la loi en matière de licenciements collectifs, dès qu'il est établi qui celui-ci pourrait être amené à procéder à un licenciement collectif, il a l'obligation d'entamer la phase d'information et de consultation, quitte à nourrir cette phase d'information au cours des réunions avec les représentants des travailleurs.
Quand clôture t-on la phase d'information et de consultation? Dans le cas d'un groupe d'entreprises, la phase d'information et de consultation doit être clôturée par la filiale concernée par des licenciements collectifs avant que ladite filiale, le cas échéant sur instruction directe de sa société-mère, résilie les contrats des travailleurs visés par ces licenciements.
Le rappel de ces principes devrait permettre aux dirigeants des sociétés-mères mais également de leurs filiales de mesurer l'impact de déclarations globales en matière de restructuration et ce, afin d'éviter qu'une filiale belge ne parvienne pas à respecter ses obligations légales en matière d'information et de consultation.
