Op 1 oktober 2022 traden nieuwe regels omtrent het reïntegratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers in werking. Dit is een eerste etappe in de richting van een hervorming van het beleid omtrent langdurige arbeidsongeschiktheid.
Loskoppeling van de procedures reïntegratie en medische overmacht
Het zwaartepunt van deze hervorming ligt in de ontkoppeling tussen het reïntegratietraject en medische overmacht. Tot op heden was medische overmacht één van de mogelijke uitkomsten van een reïntegratietraject. De wetgever heeft beide zaken apart willen behandelen zodat de focus van een reïntegratietraject enkel en alleen op reïntegratie zou liggen, wat een meer positieve aanpak zou zijn omdat reïntegratietrajecten dan niet langer kunnen worden toegepast met het oog op een beëindiging wegens medische overmacht.
De procedure rond medische overmacht wordt dus een aparte procedure, die pas kan worden opgestart na 9 maanden arbeidsongeschiktheid en voor zover er geen reïntegratietraject lopende is. Indien de preventieadviseur-arbeidsarts vaststelt dat er geen sprake is van een definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren, dan blijft de procedure zonder gevolg. Stelt hij wel zulke ongeschiktheid vast, dan zal kunnen worden overgegaan tot een beëindiging omwille van medische overmacht indien 1) de werknemer niet verzoekt om (een onderzoek naar) aangepast of ander werk 2) er wel zulk verzoek geweest is, maar de werkgever geen aangepast of ander werk niet kan aanbieden (hetgeen gemotiveerd wordt in een verslag) of 3) de werkgever wel zulk werk heeft aangeboden, maar de werknemer dit heeft geweigerd.
Meer betrokkenheid en begeleiding van de werknemer bij de reïntegratie procedure
Naast de loskoppeling van beide procedures, zijn er ook enkele nieuwigheden om meer bewustzijn te creëren rond ondersteuning van de werknemer tijdens de arbeidsongeschiktheid. Zo zal de preventieadviseur-arbeidsarts voortaan verplicht zijn om zo snel mogelijk contact op te nemen met de arbeidsongeschikte werknemer om hem te informeren over, onder andere, de mogelijkheid tot het opstarten van de reïntegratieprocedure. Daarnaast zal de werkgever de werknemer regelmatig moeten herinneren aan het feit dat hij recht heeft op bijstand van een werknemersvertegenwoordiger. Ook wordt de rol van het CPBW versterkt.
Passieve houding van de werknemer?
De wetgever heeft ook een antwoord willen bieden op een vaak voorkomende problematiek, namelijk de situatie waarin de werknemer zich passief en niet-coöperatief opstelt in de loop van de procedures. De vraag rees in het verleden of er dan al dan niet sprake kon zijn van een dringende reden. Het KB van 11 september 2022 bevat nu specifieke sancties en koppelt concrete gevolgen aan de houding van de werknemer. Zo wordt het reïntegratietraject als beëindigd beschouwd indien de werknemer 3 keer werd uitgenodigd voor een onderzoek, maar niet reageert. Indien een werknemer, na de ontvangst van het reïntegratieplan, niet reageert, dan dient de werkgever hem aan te manen. Reageert de werknemer dan nog niet, dan wordt dit beschouwd als een weigering van het reïntegratieplan.
In het kader van de procedure medische overmacht is er minder duidelijkheid. Ook in dat geval geldt dat de preventieadviseur-arbeidsarts de werknemer 3 keer moet uitnodigen voor een onderzoek. Gaat de werknemer niet in op de uitnodiging, dan moet de preventieadviseur-arbeidsarts dit meedelen aan de werkgever. Wat de verdere gevolgen zijn van de passieve houding van de werknemer, is vooralsnog onduidelijk. Er werd geen duidelijke sanctie voorzien, maar op grond van bestaande rechtspraak zou een ontslag om dringende reden gerechtvaardigd kunnen zijn
Andere nieuwigheden op vlak van arbeidsongeschiktheid
Naast de regels in verband met het reïntegratietraject en medische overmacht, zijn er ook plannen om andere regels inzake arbeidsongeschiktheid aan te passen. Zo voorziet een wetsontwerp in een vrijstelling van de verplichting tot het voorleggen van een medisch attest. Deze vrijstelling zou gelden voor telkens 1 dag arbeidsongeschiktheid, met een maximum van 3 vrijstellingen per kalenderjaar. KMO’s, i.e. ondernemingen met minder dan 50 werknemers, kunnen hiervan afwijken via een cao of via het arbeidsreglement. Idee is dat de impact van onverwachte afwezigheden voor KMO’s groter is dan voor niet-KMO’s. Deze maatregel zou worden ingevoerd om de administratieve lasten van huisartsen te verlagen, maar ook om kort ziekteverzuim tegen te gaan.
Daarnaast bevat hetzelfde wetsontwerp ook een nieuwe regel voor arbeiders die gedeeltelijk het werk hervatten maar tijdens deze periode van werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt worden. Thans verliest een arbeider zijn recht op gewaarborgd loon in zo’n geval. Het nieuwe wetsontwerp stelt voorop dat de neutralisatie van dit gewaarborgd loon beperkt zal worden in de tijd, met name tot 20 weken vanaf de aanvang van de gedeeltelijke werkhervatting.
Indien de arbeider na de periode van 20 weken opnieuw arbeidsongeschikt wordt, zal er wel gewaarborgd loon verschuldigd zijn.
